Publicité
Publicité

Réussir la conduite du changement

* 4mn à lire * Le changement n’est pas un problème, la résistance au changement en est un. Changer c’est plonger dans l’inconnu, l’inconnu nous fait peur de la nuit des temps. Conduire le changement en est d’autant plus difficile qu’il n’existe pas de moyen idéal, il varie selon les situations, les personnes et les organisations. S’il n’y a pas de recette magique pour le changement, il y a des pistes à explorer pour réduire la résistance.

Annoncer le changement au bon moment

Annoncez un changement imminent le plus rapidement possible évite les rumeurs qui ne manqueront pas de se répandre à partir de non dit ou d’un défaut de comunicaton. Ni trop tôt ni trop tard, le changement doit être annoncé de telle sorte que les personnes se sentent dans une bonne synchronisation avec le projet. Par ailleurs, le manque de nouvelles crée souvent de mauvaises nouvelles qui se répandent à la vitesse de la lumière.

PUBLICITE

Expliquer le besoin de changement

Trouvez les occasions de démontrer pourquoi ce changement est nécessaire. Vous devez donner des explications fiables des raisons de ce changement et des bienfaits qui en seront retirés. La gestion du changement à ce stade passe par un scénario qui puisse au maximum fasciner les acteurs de l’entreprise qui seront plus vite mobilisés, et « achèteront » les raisons qui le rendent évident et digne de se l’approprier.

Remercier la passé pour faciliter l’avenir

Vous devez honorer le travail et la contribution de ceux qui ont apporté par leur travail le succès jusqu’à ce jour, ils doivent comprendre le changement, qui ne doit pas être le reniement du passé ni ressenti comme la trahison des anciens, à plus forte raison s’ils restent dans l’entreprise. Ménager avec diplomatie le passé favorise la construction collective de l’avenir.
Pour approfondir le sujet  Manager, ça veut dire quoi exactement ?

PUBLICITE

Surveiller la réaction du personnel

Vous devez surveiller tous les signes auprès des collaborateurs qui indiqueraient que le changement passe mal, pas bien ou pas aussi bien qu’il ne devrait. Plutôt que de forcer un changement, cherchez ce que le personnel n’aime pas jusqu’à ce stade, étudiez ses préoccupations et, s’il le faut, repensez le changement en conséquence. Le changement fait peur. Si vous garantissez un soutien et un délai confortables pour que chacun se familiarise avec la nouvelle donne, vous réussirez votre pari.

Changer par petits changements

Mettre tout le monde dans le bain dès le départ avec la nécessité qu’ils comprennent et en plus approuvent ce qui se passe est une mission impossible. En revanche si vous divisez le changement en une série d’étapes, de phases courtes, de périodes brèves, vous multipliez vos probabilités de gagner. De petits changements successifs s’avèrent plus facilement acceptables qu’un grand changement asséné d’un seul coup. Pour approfondir le sujet  Et si innover était un plaisir ?

Faire participer à sa planification

Vous devez impliquer les parties concernées dans la planification des différentes étapes en leur demandant suggestions et idées. Ils vont s’approprier le processus de changement qu’ils contribuent à élaborer. Quand ils prennent la responsabilité d’une partie d’un programme de changement, leur sentiment d’appartenance grandit au point d’en faire de solides défenseurs.
Pour approfondir le sujet Conduite du changement : comment manager ses équipes

Engager par des questions

C’est le management par le questionnement. En posant des questions aux acteurs concernés vous suscitez attention et intérêt, et surtout un début de participation par la réflexion que suscitent vos questions et encore plus par les éventuelles réponses qu’ils peuvent vous donner, initialisant ainsi en douceur le début de la conduite du changement.
Pour approfondir le sujet  L’art du management par le questionnement

Communiquer à tous et sur tout

Le changement trouble car il apporte de l’incertitude qui engendre la résistance. Les messages contenant de l’inconnu voire des contradictions suscitent le malaise qui paralyse. Par conséquent, vous devez communiquer avec tous sur tout en ce qui concerne le changement pour réduire l’incertitude. Communiquez efficace, démystifiez les sujets, affirmez du factuel, dédramatisez les situations et expliquez concrètement comment cela va se passer.

Utiliser les médias sociaux

Les plates-formes de médias sociaux sont idéales car la gestion du changement passe par des conversations et un dialogue, qui ont le mérite d’extérioriser les peurs pour mieux les circonvenir. Les médias sociaux permettent de forger la culture de l’entreprise, renforcent les initiatives de gestion du changement, améliorent l’application de la stratégie, et facilitent la communication entre salariés qui s’en trouvent de plus en plus engagés.

Pratiquer le storytelling

Le storytelling est un outil puissant dans la conduite d’un changement organisationnel. Vous devez raconter une histoire qui plonge les acteurs de l’entreprise dans le changement, qui les entraînent dans une nouvelle aventure enrichissante. Certes vous n’éliminerez ni la peur ni l’incertitude, mais votre histoire dans laquelle ils doivent entrer, par ses enjeux émotionnels, les aidera grandement à faire le pas.
Pour approfondir le sujet Storytelling : 3 histoires prêtes à l’emploi

Former pour rassurer

Les programmes de formation sont de nature à réduire l’incertitude dans certains domaines. Se former à une technique, à une forme de management, à une approche marketing enlève la part d’inconnu que possédaient ces disciplines. Développer les savoirs et les compétences est une manière gratifiante de les faire entre dans « la nouvelle façon» d’appréhender les choses.
Pour approfondir le sujet Manager, ça veut dire quoi exactement ?

Exploiter la spirale des petites victoires

Le grand changement doit être décomposé en nombreux objectifs concrets et réalisables. Le grand programme échoue le plus souvent car souvent les solutions semblent hors d’atteinte. Le morcèlement facilite la résolution étape par étape, et succès après succès bien sûr récompensé crée une dynamique de réussite qui entraine les autres.
Pour approfondir le sujet Managers : ce qu’il ne faut surtout pas déléguer!

Changer, et renoncer au changement

Certains changements ne se passent pas aussi bien que les autres. Dans les cas extrême, quand vous voyez que cela risque de tourner à l’échec, décidez de revenir sur votre décision, d’annuler tout simplement le projet ou de le reporter dans le temps. Vous gagnerez beaucoup renoncer à un changement que votre personnel sait pas nécessaire, pas opportun ou prématuré.

Réagissez à cet article

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. Apprenez comment les données de vos commentaires sont utilisées.

0
0
0

Abonnez-vous GRATUITEMENT aux digests du magazine.
[Modifiez à tout moment la fréquence de réception ou annulation ]

x