Outre les compétences dont les futurs dirigeants auront eux-mêmes besoin, ils devront également renforcer les talents environnants de l’organisation pour les aider à relever les défis de demain : formation, développement et recrutement !
Les capacités de nouvelles compétences suivent le rythme de l’évolution du marché. C’est de plus en plus important. Des personnes recrutées à l’aise pour travailler dans des environnements ambigus aiment-elles le changement ?
Des équipes qui embrassent le changement seront particulièrement importantes quand il s’agira de faire face aux perturbations qui proviendront de l’augmentation de l’I.A., de l’automatisation et de la robotique sur le lieu de travail.
Ceux qui prospéreront alors seront ceux qui ont compris que ces technologies ne peuvent à elles seules remplacer une main-d’œuvre entière, mais qu’elles augmentent considérablement l’efficacité des tâches de toute l’organisation.
La clé du succès : relever le défi émotionnel d’être «remplacé» par une machine
Elle consistera à équiper les talents existants et futurs pour comprendre les nouvelles technologies. Et en tirer parti en faisant ce que seuls les humains peuvent faire. Cela nécessite une augmentation des compétences humaines “à haut niveau de contact” qui sont nécessaires pour se connecter avec les clients humains dans le monde hautement numérisé.
Former des personnes pour les aider à se préparer quand certaines parties de leurs rôles seront prises en charge par des machines ou l’I.A. A la fois en utilisant la technologie elle-même. En étant équipées pour les activités à plus forte valeur ajoutée qui pourraient en résulter et en relevant le défi émotionnel potentiel d’être «remplacé» par une machine.
Des départements comme le marketing sont déjà passés par là, des entreprises ont déjà mis des outils d’I.A entre les mains de certains actifs, ce qui s’est passé, c’est que de nouveaux emplois ont émergé.
Apprendre à penser : s’adapter, s’engager et évoluer
De nombreuses personnes apprécient en fait les éléments les moins exigeants de leur rôle. Elles prennent du temps pour s’adapter à la nouvelle réalité consistant à s’attaquer à des activités plus créatives ou à plus grande valeur. Il suffit de voir à quel point les gens sont fatigués après une journée d’atelier et peu formés ou prêts à réfléchir et à se rendre compte qu’il y aura plus de ce genre de travail. Et ça ira pendant un certain temps. Mais ensuite les organisations commenceront à chercher à se différencier afin de recommencer à injecter des gens dans des rôles.
D’un point de vue organisationnel, les équipes doivent être formées pour savoir travailler avec cette technologie, mais également à bien utiliser leur temps et à rythmer leur temps lorsqu’il s’agit de tâches libres.
Force par la diversité : Inclusion, innovation et culture
Des équipes diversifiées et des cultures inclusives sont essentielles au succès futur. Une étude de Forbes révèle que les équipes inclusives prennent de meilleures décisions commerciales la plupart du temps et fournissent des résultats plus importants (60 %). Ces effets proviennent en partie d’une innovation accrue issue d’une main-d’œuvre plus diversifiée. Une étude réalisée par le Boston Consulting Group auprès de 171 entreprises allemandes, suisses et autrichiennes montre une relation claire entre les diverses équipes de direction et les revenus des produits et services innovants. Enfin, ces performances d’innovation augmentent de manière significative avec seulement 20 % des postes de direction tenus par des femmes.
Il s’avère plus en plus essentiel que les entreprises instaurent des cultures inclusives avec des équipes diversifiée pour refléter leur base de consommateurs et leur permettre d’innover. La diversité est essentielle et les cultures inclusives deviennent le catalyseur qui met la diversité à profit.
S’ils ne se sentent pas inclus, s’ils ne peuvent pas s’exprime, s’ils ne sont pas eux-mêmes au travail, les collaborateurs donneront peu. Les équipes de direction doivent refléter la base de consommateurs de l’entreprise pour se mettre à la place de leurs clients, et trouver un équilibre entre cette compréhension et la remise en question dans leur prise de décision.
Leaders de 2030 : Identifier, nourrir et responsabiliser
Une partie de toute évolution vers une culture véritablement inclusive consiste à réaliser que le talent ne peut plus résider uniquement au sein de l’entreprise. Aujourd’hui, talents et concurrents viennent d’horizons souvent inattendus.
La durée de vie moyenne des entreprises diminue. Le pouvoir économique se déplace vers de nouvelles cultures, les plus grands talents pouvant se trouver n’importe où dans le monde. Les organisations bénéficieront d’une culture et de la mise en place de systèmes qui décentralisent le contrôle, encouragent les collaborateurs à apprendre constamment et à prendre en charge leur évolution et à s’adapter aux circonstances changeantes.
Les défis qui impliquent pour les organisations et les dirigeants nécessiteront des changements fondamentaux dans les comportements de leadership et les modèles d’exploitation de l’entreprise.
