C’est l’heure de penser à poser vos congés d’été si vous ne l’avez pas encore fait. Voici quelques rappels des règles en la matière pour tous ceux et celles qui ont peur de se heurter à un refus de leur direction concernant les dates et la durée de ces congés, inspirées d’un billet du cabinet ValoriCom RH* et des informations publiées sur son site par le ministère du Travail*.

Minimum de 12 jours ouvrables d’affilée et maximum de 24 jours

Ce que dit la loi : « Tout salarié avec plus d’un an d’ancienneté doit prendre au moins 12 jours ouvrables d’affilée, soit deux semaines de suite, et jusqu’à 24 jours s’il le souhaite, entre le 1er mai et le 31 octobre. » Si vous avez donc moins d’un an d’ancienneté, rien n’oblige le chef d’entreprise à vous accorder des jours de congés. Mais dans les faits les managers essaient bien entendu de répondre aux demandes de congés de leurs nouveaux collaborateurs.

Concernant la période : les vacances dites d’été peuvent être prises entre le 1er mai et le 1er octobre pour ceux qui souhaitent avoir des vacances décalées ne correspondant pas aux vacances scolaires (juillet et août). Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvre droit à des jours de congés supplémentaires lorsqu’une partie du congé est prise en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre) : si le salarié prend, en dehors de cette période, entre 3 et 5 jours de congés, il lui est dû un jour ouvrable supplémentaire ; s’il prend 6 jours et plus, il lui est dû 2 jours ouvrables supplémentaires.

Le chef d’entreprise décide de la date des congés

Au regard de la loi, le chef d’entreprise décide de la date des congés. Il peut les refuser, voire en imposer d’autres s’il juge que certaines absences tombent très mal pour le fonctionnement du service. Il peut même décider de fermer l’entreprise pendant un mois pour tout le monde (cela se fait couramment dans les PME-TPE  qui sont fermées tout le mois d’août).

Quelques règles sont à respecter cependant : les salariés doivent être fixés un mois avant la date. Autre règle : si le chef d’entreprise a validé les dates de certains salariés et pas d’autres, il doit pouvoir justifier sa décision en fonction de critères clairs et objectifs. Enfin, pour un effectif de plus de 11 salariés, le chef d’entreprise doit aborder le sujet des dates de congés avec les délégués du personnel.

Cas de force majeure et cas particuliers

Dans certains cas exceptionnels de force majeure pour l’entreprise, le chef d’entreprise peut être amené à changer les dates de congés déjà validées. Condition : il doit prévenir les salariés au moins un mois avant.

Cas particuliers : les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l’accord de l’employeur, prendre les congés qu’ils ont acquis sans attendre la fin de la période de référence.

Privilégier le dialogue

Dans tous les cas, il est indispensable de privilégier le dialogue qui est dans l’intérêt du salarié comme du dirigeant d’entreprise. De plus en plus de sociétés mettent l’organisation des congés et le respect des demandes de chacun au centre de leur politique RH et de leur management, constate le cabinet ValoriCom RH. Dans les secteurs à fort turn-over par exemple, le respect des vacances des salariés permet aux entreprises de fidéliser leurs collaborateurs.

* Cabinet ValoriCom RH
* Pour voir la note du ministère du Travail sur les congés payés, cliquez ici.




Article précédentEmploi cadre : pas de marché caché
Article suivantPME-ETI : top 10 des destinations export
Sophie Lhameen, journaliste multimédia (web et print), a travaillé pendant 15 ans comme journaliste spécialisée sur l'Afrique avant de devenir en 2008, rédactrice en chef adjointe du magazine Le MOCI (Moniteur du commerce international) jusqu'en janvier 2013. Ses centres d'intérêt : l'entreprise, le management, les ressources humaines, l'emploi, l'économie, l'intelligence économique et de l'international. Google+