Composantes
de la rémunération des cadres

L’étude *** se base sur le salaire brut annuel fixe équivalent temps plein versé en un nombre constant de mensualités, avec 13 e et 14e mois contractuels ou versés régulièrement, primes d’ancienneté, congés payés et autres indemnités fixes. La rémunération – prime sur objectifs, commission sur chiffre d’affaires, …-, dépend des performances individuelles et de divers facteurs aléatoires non communs à l’ensemble des cadres interrogés. La rémunération variable a donc été exclue du calcul des écarts. En 2013, la rémunération annuelle totale s’élevait à 54,8 k € et la médiane à 48 k €, 50 % des cadres ont une rémunération inférieure, 50 % supérieure à ce montant. En 2013, 48 % des cadres disposaient d’une rémunération composée d’un variable plus fréquent chez les hommes (51 %) que chez les femmes (43 %), en lien avec le type de postes occupés.
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Ecarts de salaire hommes/femmes à responsabilité égale

Les écarts de salaires moyens et médians dépendent des effets de structure. La modélisation utilisée par l’Apec qui décompose le salaire en éléments explicatifs du salaire, et raisonne sur des profils disponibles égaux, montre que le calcul des écarts neutralise les effets structurels. La loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre femmes et hommes renforce la nécessité de travailler de façon plus globale pour une réelle égalité professionnelle. L’enquête de l’Apec montre un salaire brut annuel fixe moyen supérieur de 18,6 % aux femmes, qui passe à 15.7 % pour les salaires médians. Cet gap s’explique en partie par le fait que hommes et femmes n’ont pas les mêmes caractéristiques d’âge, de formation initiale…, les mêmes emplois et ne travaillent pas dans les mêmes entreprises. Ainsi, les femmes en moyenne plus jeunes que les hommes occupent moins de postes à responsabilité ou valorisés financièrement, ce qui tire leur salaire moyen vers le bas.
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Ecarts de salaires Hommes/ Femmes selon l’âge et l’ancienneté dans l’entreprise

L’écart grandit de manière quasi linéaire avec l’âge. Peu élevé en début de carrière (- 4,2 % chez les – de 30 ans), il croit jusqu’à 12,5 % chez les + de 50 ans. Les écarts sont moins élevés que ceux mesurés sur les médianes de salaires, mais la tendance observée est similaire, en raison des effets de structure. Cette augmentation se constate selon l’ancienneté dans une moindre mesure, de 7,9 % et 10,1 %. Les écarts les plus élevés concernent les + de 45 ans quelle que soit l’ancienneté, moins élevés que ceux mesurés en considérant les médianes de salaires, avec des écarts croissant avec l’ancienneté, ces différences étant supérieures par les effets de structure. Si les différences augmentent avec l’âge, la proportion des femmes dans la population cadre suit une courbe inverse. Lorsqu’au global 36 % des cadres sont des femmes, ces dernières ne représentent plus que 33 % des plus de 50 ans.
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Ecarts de salaires Hommes/ Femmes selon la fonction

La fonction qui discrimine plus la femme est la direction d’entreprise avec 14,1%. Hommes et femmes de la fonction informatique ont un salaire plus proche avec un écart de 5,5 %. L’importance variable de ces écarts ne s’explique pas par le taux de féminisation plus ou moins important au sein d’une fonction. Une proportion élevée de femmes dans une fonction n’induit pas un écart faible de salaire entre hommes et femmes. La fonction RH comprend 2/3 de femmes, et un écart de salaire de 11,3 %, la fonction informatique composée à 20 % de femmes affiche l’écart de salaire le plus faible. La féminisation cadre s’avère plus forte dans les activités fonctionnelles : communication/création (80 %), ressources humaines (67%), gestion, finance, administration (56%). Les femmes majoritaires dans la fonction santé, social, culture (71%) sont sous-représentées dans les fonctions «techniques» : production industrielle (10%), informatique (20%) et études/R&D (25%). Dans la direction d’entreprise les femmes sont peu représentées avec seulement 14% .
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Ecarts de salaires Hommes/ Femmes selon le nombre cadres encadrés

Plus le nombre de cadres encadrés augmente, plus l’écart des salaires fixes se creuse au désavantage des femmes. Sans responsabilité hiérarchique, les hommes gagnent 7,4 % de plus que les femmes. Lorsqu’un homme encadre une équipe de 7 cadres et plus, il gagne 10,8 % de plus qu’une femme à fonction, tranche d’âge et d’ancienneté, région, niveau de diplôme identique. L’encadrement d’une grande équipe ne bénéficie pas autant aux femmes qu’aux hommes. Les niveaux de responsabilité les plus élevés qui connaissent les plus fortes inégalités sont ceux où la part de femmes est la plus faible. La proportion de femmes diminue avec le nombre de cadres encadrés alors que celle des hommes augmente. Les femmes sont sous-représentées parmi les cadres qui encadrent une équipe de 2 cadres et plus.

Ecarts de salaires Hommes/ Femmes selon le niveau de diplôme

Plus les cadres ont un diplôme élevé, plus l’écart de salaires tend à diminuer. Si on analyse les écarts de salaires selon la médiane, ces derniers progressent avec le niveau de diplôme. Au niveau Bac +2 ou inférieur, les hommes gagnent 12,5 % de plus que les femmes. Au niveau Bac +3/4, l’écart de salaire atteint 14,3 %. Enfin au niveau Bac +5 et plus, l’écart est de 19,2 %. Les femmes cadres sont sous-représentées parmi les titulaires de diplôme de niveau Bac +2 ou inférieur mais elles sont surreprésentées chez les Bac +3/4.
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*** Un questionnaire a été envoyé par e-mailing à un échantillon de cadres de l’Apec. Le terrain de l’enquête a eu lieu en mai 2014. L’enquête a permis d’obtenir près de 18 000 réponses, et près de 14 000 questionnaires complets et exploitables du point de vue de la rémunération; Un redressement des résultats de cette enquête a été réalisé à partir de la répartition des cotisants actifs Agirc (articles 4 et 4 bis) par âge et par sexe.Les résultats présentés correspondent à une photographie des salaires de cadres de générations différentes.