Vous le vivez au quotidien, attirer les meilleurs collaborateurs et leur donner envie de s’investir passe par une compensation financière à hauteur de leur contribution, mais augmenter les salaires s’avère souvent compliqué financièrement. Pour la petite et la jeune entreprise, motiver passe par des solutions financières alternatives, couplées à un management au top.

« Bon de Souscription de Parts de Créateur d’Entreprise » (BSPCE) : l’alternative Startup

Ceux qui ont déjà postulé dans une startup connaissent peut-être le fameux « Bon de Souscription de Parts de Créateur d’Entreprise » (BSPCE), plutôt tendance dans les milieux Tech’. Avec ce mécanisme, le salarié signe un bon d’émission d’actions ultérieures, selon un prix et des conditions prédéfinies dans le bon. Lorsque les conditions se réalisent et que le prix est versé (celui-ci est normalement peu coûteux), le bon est transformé en actions pour le salarié. Il participe alors au capital de la société et touche un dividende en cas de bénéfice distribué. Dit autrement, le BSPCE est un bon qui donne le droit d’acheter des actions de la société au cours d’une période déterminée, à un prix bas fixé au moment de l’attribution du BSPCE.
Lorsque la société prend de la valeur, le BSPCE devient très attractif pour le salarié qui pourra racheter les actions à un prix nettement inférieur à leur valeur. Ce mécanisme implique le collaborateur dans le développement de l’entreprise sans sortir de cash pour l’augmenter.

Le BSPCE reste malgré tout conceptuel pour les collaborateurs, d’autant que le gain réel lié à la souscription d’actions sera effectif si et seulement si la startup enregistre un bénéfice distribuable (s’il s’agissait de Twitter, les salariés attendraient encore longtemps !). Réellement, pour émettre des BSPCE, la société doit avoir moins de 15 ans, être soumise à l’impôt sur les sociétés en France, ne pas être cotée ou, a minima, ne pas être capitalisée en bourse au-dessus de 150 millions d’euros. La société doit aussi remplir un certain nombre de critères concernant la composition de l’actionnariat. Dans les faits, les entreprises qui émettent des BSPCE réservent généralement cet avantage à une poignée de salariés (les 10 premiers, par exemple ou ceux qui occupent un post clé). Elles peuvent aussi ajouter des conditions, comme justifier d’une ancienneté minimum avant de pouvoir exercer son droit, ce qui ajoute un frein à l’adhésion de ce mécanisme.

L’épargne salariale est aussi pour les TPE

L’épargne salariale est souvent associée à tort aux grands groupes alors que les petites entreprises ont, elles aussi, tout intérêt à proposer cet outil, au demeurant très apprécié des actifs français. Globalement, l’épargne salariale associe les salariés aux performances de l’entreprise, et s’avère très motivant. L’entreprise verse une prime qui constitue soit une part des bénéfices (la participation), soit un montant calculé selon les performances atteintes (l’intéressement), les primes étant directement versées au salarié ou virées sur un compte d’épargne salariale, comme un Plan d’Épargne pour la Retraite Collective (PERCO) ou un PEE (Plan d’Épargne Entreprise).
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Les traditionnels chèques vacances ont toujours la cote !

« Motiver ses collaborateurs en augmentant leur pouvoir d’achat dédié aux vacances et aux loisirs », voici le slogan des chèques vacances. Le dispositif ouvert aux grandes comme aux petites structures, même si elles n’ont pas de comité d’entreprise, doit être proposé à l’ensemble des collaborateurs, quels que soient leur contrat de travail et leur poste. Pour résumer le dispositif, un chèque-vacance sert de moyen de paiement pour certaines prestations de loisir : réservation d’hôtels, notes de restaurants, parcs de loisir, centres sportifs et culturels… sa charge étant partagée entre l’employeur et le salarié (jusqu’à 80 % maximum à charge de l’employeur).
Pour l’entreprise de moins de 50 salariés, la participation financière de l’employeur est exonérée de charges sociales (sauf prélèvements sociaux), et déductible du résultat imposable de l’entreprise dans la limite de 450 euros par an et par bénéficiaire. Pour le salarié, le chèque vacances en grande partie financé par l’employeur n’est pas imposable, ce qui en fait un réel apport de pouvoir d’achat. (Les données chiffrées sont susceptibles d’évoluer.)

Le CESU pour un coup de pouce du quotidien

Dans le même esprit, le CESU, moyen de paiement de certaines prestations de services à la personne (garde d’enfant à domicile, aide au ménage…), est préfinancé en totalité ou partiellement par l’employeur au profit des salariés, la part financée par l’entreprise étant  exonérée de charges et déduite du résultat imposable, dans la limite de 1830 euros par an et par salarié. L’entreprise bénéficie également d’un crédit d’impôt de 25 % sur les aides versées (plafonné à 500 000 euros par an). Le CESU permet une prise en charge par l’employeur d’une partie de la prestation concernée, cette aide n’étant pas soumise à l’impôt sur le revenu (dans la limite de 1830 euros par an). (Les données chiffrées sont susceptibles d’évoluer.)

Un management au top niveau

Le salaire et ses compléments financiers motivent, mais ils ne sont évidemment pas les seules variables de fidélisation. Ils s’inscrivent dans une culture d’entreprise, un mode de management dans lequel le salarié doit se reconnaître pour s’épanouir. Proposer des évolutions de poste en adéquation avec les attentes des collaborateurs, agir concrètement en faveur d’un meilleur équilibre vie personnelle – vie professionnelle, développer le télétravail pour ceux qui le souhaitent, autant d’actions qui, si elles ne motivent pas autant qu’un salaire à gros chiffre, pèsent assurément dans la balance. Pensez salaire, pensez avantages financiers complémentaires, mais pensez aussi au bonheur des salariés !
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