Dans son allocution télévisée du 12 juillet, Emmanuel Macron a confirmé son intention d’engager une réforme des retraites « dès que les conditions sanitaires seront réunies ». Le Président de la République justifie sa position en affirmant que « parce que nous vivons plus longtemps, il nous faudra travailler plus longtemps et partir à la retraite plus tard ». Au préalable, il s’avère toutefois inévitable d’avoir une réflexion de fond sur l’emploi des seniors.

Une fracture générationnelle

Déjà traversée par des fractures sociales et territoriales, la population française est aussi de plus en plus marquée par une fracture générationnelle. Dans beaucoup d’organisations, il est sommairement considéré que les salariés les plus âgés sont d’abord et avant tout les plus coûteux, ce qui s’explique d’ailleurs par le simple fait que les années de travail permettent de bénéficier d’un cumul d’augmentations salariales et de revalorisations des primes d’ancienneté en application des accords d’entreprise et des conventions collectives. Ces considérations critiques sur les salariés âgés s’expliquent aussi par les politiques publiques pratiquées depuis le début des années 1970 : le recours aux conventions de pré-retraite, la création du régime de garantie de ressources puis l’abaissement de l’âge de la retraite à soixante ans continuent à légitimer certains stéréotypes selon lesquels, à partir d’un certain âge, le salarié devient un poids dont il convient de se délester à l’occasion d’une prochaine restructuration.

En conséquence, il n’est guère étonnant que, dans une note publiée au début de l’année 2021, l’O.C.D.E. ait à déplorer que « seul un peu plus d’un senior sur deux travaille » en France, ce qui est très inférieur à la moyenne des autres pays européens. Cette faiblesse du taux d’emploi des salariés âgés a été signalée à maintes reprises mais, compte tenu de l’intention de repousser encore l’âge de départ à la retraite, la fragilisation des fins de carrière préoccupe inévitablement. Depuis quelques années, plusieurs publications ont effectivement alerté sur la dégradation de la gestion des fins de carrière. Un rapport remis au Gouvernement le 14 janvier 2020 par Sophie Bellon, Olivier Mériaux et Jean-Manuel Soussan fait un point très complet sur la question et mérite, par conséquent, un intérêt particulier. Sans surprise, ce rapport reconnaît que le taux d’emploi des seniors est plus faible que celui des autres actifs. Il relève surtout que les situations de chômage sont devenues massives en indiquant, par exemple, « qu’un peu plus de la moitié seulement des retraités de la génération née en 1946 étaient dans une situation principale d’emploi l’année précédant leur départ en retraite ». En comparaison avec le reste des actifs, « les chômeurs seniors connaissent des difficultés plus importantes de retour à l’emploi » après avoir perdu leur travail. Ces difficultés expliquent qu’en 2018, plus de 60 % des demandeurs d’emploi âgés d’au moins cinquante-cinq ans étaient au chômage depuis plus de douze mois, alors que cela concernait moins de 42 % des demandeurs d’emploi des autres classes d’âge. Ce chômage de longue durée a des conséquences dramatiques sur le niveau de vie. Des études de la D.R.E.E.S. attestent que « plus du tiers des seniors sans emploi ni retraite vivent ainsi en dessous du seuil de pauvreté ».

La nécessité de « favoriser le vieillissement actif au travail »

Face à cette situation, Sophie Bellon, Olivier Mériaux et Jean-Manuel Soussan proposent de mobiliser un maximum de moyens « pour favoriser le vieillissement actif au travail ». Leurs propositions se fondent sur la conviction que « le senior de demain, en bonne santé, engagé dans son travail et dans une trajectoire professionnelle positive jusqu’à la retraite se construit aujourd’hui ». Il s’agit, en particulier, de savoir détecter les « signaux faibles d’usure professionnelle » pour « préserver et entretenir les ressources humaines tant sur le plan de la santé que sur celui des compétences ».

Le rapport invite à poursuivre les efforts d’élimination des facteurs de pénibilité, à faciliter le financement des formations de reconversion, à appliquer des incitations fiscales pour les investissements dédiés à la prévention des risques, à faire de l’employabilité des seniors un sujet majeur des négociations sociales, à créer un bilan de compétences spécifique pour les salariés ayant au moins vingt années d’expérience, à alléger les responsabilités confiées aux salariés âgés, à faire davantage connaître la retraite progressive et le cumul emploi-retraite, à supprimer les différences de régime social et fiscal entre les indemnités de licenciement et les indemnités de départ à la retraite, à promouvoir les bonnes pratiques en matière de collaboration intergénérationnelle, à réformer les services de santé au travail afin qu’ils développent « des offres de service adaptées pour aider les entreprises » à trouver des solutions de maintien dans l’emploi.

L’échec patent du contrat de génération institué par la loi du 1er mars 2013 a révélé à quel point la valorisation de l’expérience des seniors ne s’inscrit pas encore suffisamment parmi les priorités des dirigeants des entreprises françaises alors que, ces dernières années, des progrès considérables ont été faits dans la gestion des fins de carrière et l’organisation de la transmission des compétences dans d’autres pays occidentaux. Si l’augmentation de l’espérance de vie et le vieillissement de la population contraignent effectivement à retarder l’âge de départ à la retraite, notre pays ne peut plus faire l’économie de profondes remises en question afin de permettre l’application d’actions déterminées pour améliorer la façon dont sont traités les salariés âgés.