Devant la complexité, largement amplifiée par la mondialisation et la digitalisation, les modèles d’organisation et de conduite du changement des entreprises sont obligés de procéder à leur transformation. Mais comment procéder ?
Cette transformation et réussite ne peuvent s’opérer que si nos schémas mentaux évoluent pour penser l’entreprise autrement et envisager de nouveaux ‘’business models’’.

Un schéma mental, c’est quoi ?

Les schémas mentaux sont des représentations qu’a une personne sur elle-même, et sur ce qui l’entoure. Ces représentations ne sont pas innées, elles s’élaborent à partir des expériences vécues ou empruntées à d’autres personnes et à notre entourage. Elles agissent ainsi comme des filtres déformant les perceptions et la vision du monde et influencent directement les comportements et décisions que l’on prend. Les schémas mentaux sont ainsi orientés par la théorie implicite de l’individu sur son environnement ce qui rend difficile le changement de conception face à de nouvelles informations : l’individu a ainsi du mal à actualiser sa vision du monde. En général, les schémas mentaux sont tellement ancrés qu’ils ne sont pas conscients et leurs effets sur les comportements ne sont pas perçus.

Vers le changement

Les schémas mentaux des dirigeants et des cadres sont le premier obstacle au changement des organisations. En effet, lorsque nos modèles sociétaux changent, si les personnes qui constituent une organisation, et en premier les dirigeants et cadres de cette organisation, ne font pas évoluer au même moment leurs schémas mentaux, ils prennent ainsi des décisions fondées sur des hypothèses
tronquées et bloquent les transformations nécessaires à la réussite de celle-ci.
Il faut donc, en tout temps, que les cadres et dirigeants se questionnent, intègrent de nouvelles manières de travailler, s’ouvrent sur de nouvelles méthodes, pour intégrer au mieux les mutations de notre société et les transmettre ainsi au sein de leur structure.

Quelques conseils

Ce questionnement collectif et collaboratif contribue à révéler les modèles à l’œuvre dans l’organisation, les facteurs de réussite ou de blocage des changements et de réussite. Questionner les a priori peut faire évoluer les comportements des collaborateurs et dirigeants. Plus les dirigeants ont conscience de leurs propres schémas mentaux, plus ils peuvent écouter et s’ouvrir aux autres, et plus ils s’ouvrent, plus ils font évoluer leurs schémas mentaux et donc
progresser la structure dans laquelle ils sont.

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Les organisations doivent développer des environnements permettant la pratique et la remise en question des schémas mentaux et des façons de penser. Le collaboratif, la bienveillance et le respect sont des préalables obligatoires à cette démarche de réussite. La recherche en neuropsychologie nous montre que l’émotion est un élément central dans le changement ou le maintien d’un schéma mental. L’émotion n’est pas une conséquence du changement mais la clé de voûte de celui-ci. Elle est au cœur de l’évolution des schémas mentaux d’une organisation. C’est donc chez l’individu lui-même qu’il faut favoriser la prise de recul si l’on veut faire évoluer un système organisationnel et le mener vers la réussite.

Le cas de Flavi, qui a fait bouger les lignes pour s’adapter aux nouveaux «business models »

Favi, en Picardie (400 collaborateurs) a mis l’émotion au cœur de sa stratégie managériale. Cette manière de faire n’est pas sans rappeler l’« holacratie » qui prône la répartition des pouvoirs de décisions entre salariés. On est bien loin de la logique des silos qui a fait son temps. La confiance, l’expérimentation audacieuse, les émotions et l’intelligence collective sont au cœur de ces démarches qui tentent de faire bouger les lignes.