Construites sur un modèle d’organisation hiérarchique, beaucoup d’entreprises s’égarent dès lors qu’elles abordent le sujet du management. Tout sauf autoritaire et pyramidal, l’art du management est incarné par un manager capable de se connecter à ce que vit le collaborateur et capable de lui offrir la meilleure expérience. Pour ce faire, l’organisation, sa gouvernance, ses processus, doivent être conçus autour de ce dernier. Pour y parvenir, l’entreprise doit se réinventer et se doter d’une organisation focalisée sur l’humain. Elle doit pouvoir s’appuyer sur des collaborateurs (dirigeant, managers, employés) engagés, concentrés sur une raison d’être commune à tous.
Dans ce contexte, la pratique de Holacracy est l’un des moyens pour y arriver. Elle s’appuie sur une organisation totalement réinventée, la responsabilité et l’autonomie de chacun. Son ADN est intrinsèquement tourné vers l’humain et sa gouvernance vers l’efficacité et la raison d’être. En se servant judicieusement des nombreux outils qu’elle met à disposition, il est possible de tendre vers cette expérience employé « upgradée » que dirigeants, managers et employés appellent de leurs vœux.

Une petite révolution copernicienne : la « réunion de triage »

 Alors que dans le modèle hiérarchique, de nombreuses décisions sont soumises à validation, le fruit d’une décision unilatérale, Holacracy offre un cadre qui inverse cette dynamique. Ainsi, larticle 4.2 de la Constitution qui régit le nouveau système, instaure la « réunion de triage ». Ici, chacun est libre de mettre un point à l’ordre du jour afin de bénéficier d’un espace d’entraide pour traiter son besoin : partager ou recevoir de l’information, solliciter des avis ou donner du travail à ses collègues, ou simplement se faire aider pour clarifier son besoin face à une difficulté.
La « réunion de triage » est une innovation majeure puisque chacun est libre de s’y exprimer, sans se sentir jugé ou évalué. Elle est conçue comme un espace protégé. L’«altérocentrage» y est la règle. Si j’ai un point à mettre à l’ordre du jour, je sais que tous les autres sont là pour m’aider. Tous se mettent au service de celui qui apporte son point, partage sa difficulté et demande de l’aide. Si, pour chacun, la réunion de triage est garante de son épanouissement au travail et du développement de son leadership, car elle lui permet d’apprendre à formuler une demande concrète pour faire avancer ses sujets, elle est aussi la preuve que la pratique de Holacracy met l’humain au cœur de toute sa démarche, quel que soit le sujet abordé : processus, gouvernance ou organisation.

Des collaborateurs acteurs du changement

Si l’humain est dans l’ADN de Holacracy, celle-ci va bien au-delà du simple « un homme une voix ». Cette pratique permet à chacun d’être acteur de la transformation. Chaque collaborateur (Dirigeant, manager, employé) est en capacité de modifier la façon dont les choses fonctionnent dans l’entreprise. Il a la main sur la gouvernance via un processus hautement démocratique décrit dans l’article 3 de la Constitution, lequel transcende les egos au service de la seule raison d’être de l’entreprise. Durant ces réunions de gouvernance, chaque collaborateur est à même de proposer les changements de structure qui lui semblent nécessaires. Il est non seulement invité à s’exprimer mais surtout à porter, à opérer les changements lui-même. Plus que jamais, il est autonome et responsable, il participe à faire progresser de façon agile l’organisation vers une raison d’être partagée et connue de tous.

Initiative, conscience et souveraineté 

On l’a bien compris, la pratique de Holacracy offre l’opportunité de bâtir une organisation qui s’appuie sur une gouvernance et des processus clairs et transparents, sur des collaborateurs qui font preuve d’initiative et peuvent agir en conscience. L’action individuelle valorisée, chaque collaborateur peut gérer ses rôles sans avoir besoin d’en référer à qui que ce soit. Mieux, chacun est invité à incarner la raison d’être de l’entreprise. L’article 4.3 de la Constitution va même jusqu’à inviter le collaborateur à sortir de ses rôles et donc de ses autorités lorsqu’il l’estime nécessaire. Il peut refuser toute action ou décision s’il considère que celle-ci ne fait pas sens ou se détourne de la raison d’être de l’entreprise. Il est donc libre de prendre toute initiative, y compris en dehors de ses rôles, en son âme et conscience, de faire usage de sa « souveraineté individuelle ». Une souveraineté qui peut aller jusqu’à l’objection de conscience. Une situation pas si invraisemblable lorsque, par exemple, la raison d’être n’est qu’un prétexte, un pis-aller pour l’entreprise, un simple affichage sans concrétisation, ni lendemain.

Le self-management socle d’une expérience employé « upgradée »

Contrairement à l’organisation hiérarchique régie par la relation de pouvoir des dirigeants sur les managers et des managers sur les employés, la pratique de Holacracy aide à concevoir un système qui ne se définit pas par une relation de pouvoir sur l’autre. Chaque collaborateur étant responsable et autonome, est en mesure d’agir en conscience et d’interagir avec ses collègues dans une relation de pair à pair, d’adulte à adulte. Dans la nouvelle organisation, chacun est en capacité d’accepter des engagements vis-à-vis des autres, et inversement. Non dans un rapport de force mais en faisant en sorte que sa relation à l’autre prenne la forme d’un contrat de service, de client à fournisseur. Chacun se qualifie par les redevabilités qu’il doit aux autres au titre de son(ses) rôle(s), et peut s’appuyer sur celles des rôles gérés par les autres. A l’intérieur de la nouvelle organisation, chacun peut agir comme un entrepreneur. De la pratique de Holacracy peut émerger le self-management et les relations de pair à pair, d’adulte à adulte à équivalence, vecteur d’épanouissement pour les collaborateurs, d’efficacité et de résultats pour l’entreprise, le tout au service de sa raison d’être.

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