Lanceurs d’alerte : dix ans après la loi Sapin II, rétrospective et enjeux actuels
Adoptée le 9 décembre 2016, la loi relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique – dite Sapin II – a consacré le statut de lanceur d’alerte en droit français. Dix ans plus tard, ce statut est devenu incontournable dans les entreprises, comme en témoigne l’enquête EQS publiée en 2024 : 99 % des entreprises françaises interrogées disposaient d’un canal de signalement et 64 % avaient déjà reçu au moins un signalement via leur dispositif d’alerte interne. Retour sur une décennie d’évolution et sur les défis qui se dessinent [1].
Une protection juridique progressivement consolidée
La loi Sapin II posait les fondations : une définition du lanceur d’alerte, un régime de protection contre les représailles et une obligation, pour les entreprises d’au moins cinquante salariés, d’établir un dispositif interne de recueil des signalements. Six ans plus tard, la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, dite loi Waserman, a considérablement renforcé le cadre initial en transposant la directive européenne 2019/1937 du 23 octobre 2019.
La loi Waserman a élargi la définition du lanceur d’alerte : désormais, toute personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, ou encore une violation du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement, peut prétendre à ce statut. Le législateur a notamment remplacé le critère de désintéressement par l’absence de contrepartie financière directe, simplifié l’accès aux canaux de signalement et créé un statut protecteur pour l’entourage du lanceur d’alerte, désigné sous le terme de « facilitateurs ». Le rôle du Défenseur des droits a également été renforcé.
L’adaptation des entreprises au dispositif d’alerte : une source de complexification
Pour les entreprises, la mise en conformité ne s’est pas résumée à l’ouverture d’une simple boîte de messagerie dédiée aux alertes. Les procédures internes doivent notamment garantir l’indépendance et l’impartialité du traitement, la confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement, ainsi que la vérification des conditions requises pour bénéficier du statut de lanceur d’alerte.
Les entreprises ont dû mettre à jour leur règlement intérieur – lequel doit mentionner l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte – et s’organiser pour bénéficier d’un appui juridique dans la mise en place de leurs systèmes d’alerte.
Cependant, la loi ne répond pas à toutes les questions : est-il utile de recourir à une plateforme externalisée de traitement des alertes ? Qui doit gérer les alertes et quelle personne ou quel service en est responsable ? Faut-il former le personnel en charge de ce traitement ?
L’étendue de la protection du lanceur d’alerte : une source d’incertitudes pour les entreprises
Cette complexité se manifeste également dans la détermination du champ d’application de la protection, et notamment dans la définition de la qualité de lanceur d’alerte.
La définition du lanceur d’alerte est si large qu’en pratique, dès lors qu’un signalement est effectué, les entreprises tendent à considérer automatiquement son auteur comme bénéficiant de ce statut. Elles s’abstiennent alors de prononcer toute sanction, même lorsque celle-ci serait justifiée par un motif totalement étranger à l’alerte. Cette prudence s’explique par la lourdeur de la sanction encourue en cas de méconnaissance du statut protecteur : la nullité de la mesure.
La Cour de cassation a d’ailleurs rappelé, dans un arrêt récent du 18 mars 2026 [2], qu’un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou discriminé pour avoir lancé une alerte, sauf en cas de mauvaise foi. Or, seule la connaissance délibérée de la fausseté des faits signalés caractérise la mauvaise foi et justifie la perte de la protection, même lorsque l’alerte est utilisée à des fins stratégiques par le salarié.
À cette difficulté s’ajoute une autre incertitude : la durée de la protection. Cette absence de précision a pourtant des conséquences importantes : un changement de lieu de travail ou une modification des horaires de travail peuvent, par exemple, être perçus comme une mesure de représailles.
Ce vide juridique est d’autant plus préoccupant que le recours au dispositif d’alerte connaît une croissance exponentielle, comme en témoigne le récent rapport du Défenseur des droits : les réclamations liées à l’accompagnement des lanceurs d’alerte sont passées de 71 en 2017 à plus de 900 en 2025 [4].
L’ensemble de ces zones d’ombre, combiné à la démocratisation du statut de lanceur d’alerte, complexifie les relations de travail et cristallise les discussions. Si, dans la majorité des cas, ce dispositif est utilisé à bon escient, certains salariés l’instrumentalisent dans des situations pour lesquelles il n’a pas été conçu, notamment pour se soustraire à une sanction disciplinaire ou préparer un contentieux.
L’enquête interne : un outil en plein essor
Face à ces alertes, l’enquête interne est devenue un outil incontournable pour les entreprises, notamment lorsqu’elles sont confrontées à des signalements de harcèlement ou de discrimination.
À ce sujet, la Cour de cassation a récemment précisé, dans un arrêt du 14 janvier 2026, qu’aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une telle enquête. Toutefois, cette décision ne saurait être interprétée comme un encouragement à l’inaction : l’enquête interne demeure une bonne pratique essentielle pour documenter les faits et fonder les décisions de l’entreprise, d’autant qu’à ce jour, aucun autre outil ne présente une efficacité comparable.
Cependant, l’enquête interne représente un coût non négligeable et ne peut être mise en place pour toutes les alertes, ce qui pose la question des critères de déclenchement. De plus, elle soulève des enjeux majeurs en matière de confidentialité de l’identité du lanceur d’alerte, laquelle constitue la clé de voûte du dispositif en tant que garantie contre les représailles. Il s’agit de trouver un juste équilibre entre le respect de cette confidentialité, le droit au contradictoire de la personne mise en cause et l’efficacité de l’enquête.
À ce titre, le Défenseur des droits insiste sur la nécessité de réglementer et de sécuriser l’enquête interne. Il recommande notamment de rappeler par écrit aux personnes concernées leur devoir de confidentialité et de faire signer une attestation de confidentialité tant aux personnes auditionnées qu’aux enquêteurs.
Face à l’absence de réglementation, le Défenseur des droits constate de fortes disparités de pratiques et des manquements susceptibles de fragiliser la qualification des faits et les mesures de prévention. C’est pourquoi, dans sa décision-cadre n° 2025-019 du 5 février 2025, il formule des recommandations précises et utiles sur le recueil du signalement et la conduite de l’enquête interne, dans le respect des principes d’impartialité, d’objectivité et de rigueur.
Sources
[1] Enquête EQS de 2024 sur le lancement d’alerte en France & en Europe
[2] Cass. Soc. 18 mars 2026 n° 24-10.993,
[3] Cass. Soc. 2 juillet 2025 n° 24-12.178,
[4] Défenseur des droits, Rapport bisannuel 2024-2025, « La protection des lanceurs d’alerte en France: un dispositif à l’épreuve de son appropriation », 28 mai 2026 ,
[5] Cass. Soc. 14 janvier 2026 n° 24-19.544.