1 – Lui donner
des informations claires

Avant de lui reprocher son comportement ou le manque que vous percevez, donnez-lui le maximum de feedbacks sur son travail.  Si son implication a carrément plongé,  parlez avec et cherchez à comprendre, puis indiquez-lui précisément ce qu’il doit changer dans son comportement, ses méthodes ou son engagement au quotidien, et surtout dans quel délai il doit renverser la situation.  Il peut juste avoir besoin à un moment donné d’un coup de pouce pour repartir dans la bonne direction.
Lecture connexe  La puissance des mots pour bien manager vos collaborateurs

2 – L’écouter  pour le comprendre

La communication est à double sens, vous devez écouter son point de vue, ses explications, ses justifications… Plus vous le comprendrez, plus vous pourrez moduler votre  intervention, de la plus sévère à la plus intelligente.  Vous devez savoir à tout prix  la raison de son changement d’attitude, pourquoi il a cessé de faire des efforts dans son activité, s’il a rencontré un problème particulier dans son travail ou us’il vit un événement douloureux dans sa vie personnelle. Comprendre la cause de sa démobilisation est la clé.
lecture connexe  Votre pire erreur de management : écouter !

3 – Valider qu’il n’y a pas d’autres cas

Si ce collaborateur met en évidence une préoccupation dans l’exécution de son travail qui pourrait aussi affecter celui d’autres personnes, il vous faut rapidement remédier à cette situation. En général, sauf cas unique, celui qui se dit surchargé, exprime un mal aise partagé par d’autres qui se taisent.  La meilleure solution est souvent de provoquer une réunion sur le bien-être dans le travail.  Lancez un échange sur ce qu’ils aimeraient améliorer et comment ils peuvent accomplir cela ? Une réunion ouverte au cours de laquelle ils sont libres de se plaindre et de critiquer  sans crainte de représailles. Une réunion pour trouver une solution à tous les problèmes. Cette approche collective ne peut que les valoriser et  booster la confiance des équipes.

4 – Découvrir son mobile

Difficile de diriger un collaborateur si vous ne comprenez sa motivation primaire pour travail. Cela vaut le coup de prendre le temps de  découvrir ses objectifs, ses  aspirations à long terme, les perspectives de carrière qu’il aimerait avoir dans les trois ans ?  Souvent son  désengagement découle du sentiment d’être sous-évalué. Plus vous comprenez les personnes impliquées, plus vous pourrez prendre les meilleures décisions, et faire en sorte que chacun soit affecté au bon poste et aux responsabilités  qu’il peut valablement assumer.
Lecture connexe  Motiver vos collaborateurs avec 3 cadeaux

logo iciformation

Réalisez votre bilan de compétences
chez vous

Vous souhaitez consolider vos compétences, évoluer dans votre carrière ou avez envie de vous reconvertir ?

Le bilan de compétences vous permet de faire un point sur votre projet.

Contactez votre organisme à distance et financez votre projet grâce à vos droits CPF !



5 – Fixer ensemble
des objectifs de performance

Il est essentiel de l’impliquer dans le processus de description des objectifs et des critères de mesure de sa performance individuelle. Demandez-lui comment il estime pouvoir améliorer son activité, les buts qu’il aimerait atteindre,  et les nouvelles compétences qu’il aimerait acquérir. En procédant ainsi, ses objectifs deviennent autant les siens que ceux de son travail dans votre entreprise.

6 – Assurer un suivi responsabilisant

Le bon leader suit toujours ses collaborateurs. Si un objectif est fixé, vous devez vous assurer de son atteinte et des progressions réussies pour l’atteindre. S’il doit accomplir un travail pour une date précise, assurez-vous du résultat en qualité et dans le délai.  Vous serez un manger efficace en le rendant responsable, il appréciera votre management et respectera votre intelligence sociale de manager.

7 – Reconnaître
et récompenser  ses progrès

Le moyen de l’engager dans la durée est de récompenser ses progrès, reconnaître ses réalisations, le féliciter, lui témoigner votre reconnaissance et votre confiance  employés sur leur repenser leur approche de l’entreprise. Assurer un feed-back sur ses performances signifie le récompenser aussi par une incitation financière sous la forme d’une prime ou par une augmentation des ses responsabilités.  Souvent,  «merci» ou « félicitations » suffisent à le satisfaire et le motiver.
Lecture connexe   Dire «merci», c’est aussi manager

8 – S’en séparer quand il le faut

Se séparer d’un collaborateur est toujours une décision difficile à prendre, une action à mener en dernier recours. Mais s’il continue à bafouer les règles, à sous-performer et à répandre un esprit négatif ou à donner un contre exemple, il devient urgent de voir quitter l’entreprise. Fidéliser un collaborateur sous-performant est le plus sur moyen de casser le moral des troupes et de courir vers la mauvaise qualité et la mauvaise qualité des travaux.