Nous le savons tous, mais il peut être utile de le rappeler : le « bon comportement », la bonne mise en œuvre des moyens est la clé de voûte de la réussite des objectifs de résultat. En acceptant le principe que l’atteinte d’un résultat, d’une performance peut dans la plupart des situations avoir des facteurs maîtrisables, à savoir « mon comportement » tels que le respect des procédures et la volonté d’apprentissage, et des facteurs non maîtrisables et aléatoires tels que le marché, la concurrence, les pannes…, ne peut-on pas dire que « le bon comportement » est un signe de « vouloir bien faire » et donc un signe de motivation ?

1ère condition : avoir des collaborateurs motivés

Par déclinaison, nous pouvons alors considérer comme motivés nos collaborateurs qui s’appliquent à mettre en œuvre l’ensemble des moyens permettant l’atteinte de l’objectif et qui sont force de proposition dans les moyens et les actions correctrices (pour ajuster notre management en fonction des facteurs motivation et compétences). Il faut donc aller au-delà du simple pilotage des résultats en mettant en oeuvre un pilotage, un accompagnement formalisé et une reconnaissance sur le « comment » (respect du niveau d’activités, de la mise en œuvre des moyens/actions…)

Un message de tolérance sur les résultats et d’exigence sur les moyens doit passer, sachant que si les comportements sont mis en œuvre et pilotés, le résultat devrait être présent. La difficulté de cette mise en œuvre réside principalement dans la notion d’objectif, de définition du « comportement » et dans la perception d’équité.

Comment travailler et appliquer la méthode OCI ?

La première étape dans la construction des indicateurs est de définir par objectif spécifique de résultat 1 à 5 indicateurs de « comment » en travaillant avec vos collaborateurs sur l’élaboration afin d’obtenir la concentration et l’orientation vers le « comment je peux réussir » :
Objectifs de résultat (exemple : conquérir 2 nouveaux clients)
Comment, quels comportements mettre en œuvre (moyens et/ou actions) (exemple : la recommandation)
– Quels Indicateurs de mesure (exemple : fichier de 20 clients à relation privilégiée sur lesquels 100% de tentative doit être réalisée pour 30% de réussite en recommandation et 30% de concrétisation).

Cela permet de travailler avec votre collaborateur sur la volonté (fichiers et tentative) et/ou sur la compétence (taux de réussite en recommandation et en concrétisation)… Les actions managériales qui en découleront seront différentes allant du recadrage au soutien, en donnant une base factuelle de mise en place d’actions correctives ou d’échanges sur la responsabilité de votre collaborateur. Ce pilotage des « moyens comportementaux » permet également d’exercer une pression positive par le soutien et de « forcer » la personne au comportement attendu et donc à la performance ! De plus, cela permet d’accompagner la personne par le PQPV sur les comportements avec validation commune et donc de la faire progresser et grandir.

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Hervé Aulner
Hervé Aulner est directeur du réseau des centres d'affaires à la Direction des entreprises et du développement des territoires dans une grande banque nationale. Il est également président d’honneur de l’ESM-IAE Alumni de Metz où il est intervenant dans le cadre des Masters 2 MAE, MFA, RTNO et MRHO…Il est aussi chef d’un centre de sapeurs pompiers volontaires. Outre cette expérience, il a réalisé plusieurs audits sociaux et des accompagnements de dirigeant et managers dans des PME et grandes entreprises. Il est également l’auteur du "Manuel du chef" paru aux Editions Maxima.

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