La discrimination est réprimée par la loi en tant que rupture d’égalité arbitraire, elle porte atteinte à la dignité de la personne. Combien de candidats ont ressenti une injustice au moment des entretiens sans pouvoir reprocher quelque chose de bien précis. La discrimination à l’embauche est sournoise,  pratiquement invisible, la loi en fait un délit, la Halde veille à son application, la jurisprudence vient rappeler à l’ordre les employeurs. Une discrimination à l’embauche touche le chercheur d’emploi quand il est traité de manière différenciée sur une base de critères qui manquent de justification objective et raisonnable à l’égard du poste de travail à pourvoir. A compétences et expériences identiques, un homme aux nom et prénom de souche française, blanc de peau et dont l’apparence physique ne présente pas de traits particulièrement disgracieux, a davantage de chance d’être convoqué à un entretien d’embauche : 3 fois plus qu’un candidat âgé,  3 fois plus qu’un candidat au patronyme maghrébin, 2 fois plus qu’un candidat en situation de handicap, 1,5 fois plus qu’une femme. Résultats issus d’un testing sur CV réalisé en novembre 2006 par Jean-François Amadieu, directeur de l’Observatoire des discriminations, en collaboration avec Adia. Les chiffres sont révélateurs de la situation dans laquelle se trouve notre pays. Et pourtant la discrimination est un délit puni par la loi !

Article L1132-1 du code du travail :  la discrimination à l’embauche est illégale

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 140-2, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire visée à l’alinéa précédent en raison de l’exercice normal du droit de grève. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés. En cas de litige relatif à l’application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments »

L’âge :  la discrimination la plus importante

Un candidat de 48-50 ans reçoit 3 fois moins de réponses positives qu’un candidat de 28-30 ans. Cette discrimination augmente avec le niveau des qualifications est élevé. Une femme de 32 ans mariée avec 3 enfants voit ses chances d’être convoquée à un entretien d’embauche de 37 %. Les candidatures de femmes avec enfants sont clairement repoussées sauf pour certains types d’emplois. Un cadre au visage éloigné des canons de la beauté a 29 % de chances en moins d’être convoqué à un entretien d’embauche. Le physique joue beaucoup moins pour les postes d’ouvriers. Un candidat en situation de handicap (reconnu Cotorep) a 2 fois moins de chances de décrocher un entretien d’embauche. Ce niveau de discrimination peut être beaucoup plus élevé pour certains types d’emploi. Un candidat au nom de famille étranger (sans photo) reçoit 3 fois moins de réponses qu’un candidat au nom et prénom « français de souche ». Pour un emploi de commercial un candidat maghrébin a 5 fois moins de réponses positives qu’un candidat de référence.

L’apparence physique dans les métiers de contact

L’apparence physique compte nettement pour les professions de la vente, pour ceux qui sont en relations avec l’extérieur de l’entreprise, diminuant par 2 les chances de décrocher un entretien d’embauche. La discrimination en raison de l’origine est particulièrement forte pour les postes de cadre. Un cadre d’origine maghrébine obtient près de 6 fois moins de réponses positives qu’un cadre au nom de famille « français de souche ».  On pourrait penser que lorsque les employeurs ne  trouvent pas  de candidats de valeur, ils discrimineraient moins. La discrimination reste la même. Pour les postes en contact avec la clientèle de commerciaux la discrimination est particulièrement forte alors même que le marché du travail est favorable aux demandeurs d’emploi. Les chiffres de la discrimination à l’embauche varient ainsi suivant les régions, les secteurs, la taille de l’entreprise, etc.

Le Défenseur des droits/La Halde

Le code pénal punit de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende le fait de pratiquer la discrimination à l’embauche. Le régime de la preuve est simplifié, il n’est pas exigé du candidat de prouver la discrimination. Il doit avancer les faits qui font présumer la discrimination, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Le Défenseur des droits combat les inégalités fondées à partir des 19 critères prohibés par la loi, l’âge, l’apparence physique, l’appartenance ou non à une ethnie, l’appartenance ou non à une nation, à une race,  à une religion déterminée, l’état de santé, l’identité sexuelle, l’orientation sexuelle, la grossesse, la situation de famille, le handicap, mais aussi le patronyme, le sexe, les activités syndicales, les caractéristiques génétiques, les moeurs, les opinions politiques et l’origine. Si la discrimination est difficile à prouver il existe une jurisprudence de plus en plus importante.  Pour en savoir plus, consulter le site http://www.defenseurdesdroits.fr   mais aussi
http://www.juritravail.com/Actualite/discrimination-embauche/Id/12966

La charte de la Diversité : une approche gagnant-gagnant

Lancée fin 2004 par Claude Bébéar et Yazid Sabeg, la Charte de la diversité est un texte d’engagement proposé à la signature de toute entreprise qui condamne les discriminations dans le domaine de l’emploi et décide d’œuvrer en faveur de la diversité. Elle guide l’entreprise dans la mise en place d’une politique de gestion des ressources humaines centrée sur la reconnaissance et la valorisation des compétences individuelles. La diversité  s’inscrit dans une approche gagnant-gagnant pour l’entreprise et la société. Elle lui construit une image positive vis-à-vis des clients, des fournisseurs, des salariés et des collectivités territoriales. Diversifier ses sources de recrutement et intégrer de nouveaux profils permet  de faire face aux pénuries de main d’œuvre. Sur le long terme, une équipe diversifiée permet de mieux comprendre les attentes de ses différents types de clientèle, de pénétrer de nouveaux marchés, de développer la capacité d’innovation de l’entreprise, de mieux s’adapter au changement.  http://www.charte-diversite.com/charte-diversite-la-charte.php
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