Pourquoi tant
de restructurations ?

La restructuration / transformation d’une Entreprise, d’une filiale ou d’une Business Unit est activée quand la structure considérée est en décalage avec la Stratégie, n’est pas ou plus alignée avec son Marché, utilise des techniques ou technologies dépassées ou obsolètes. La décision est prise pour permettre à la structure de s’ADAPTER à son nouveau CONTEXTE et de retrouver,  conserver, ou améliorer sa RENTABILITE. Le contexte évolue du fait de :
– décisions internes (fusion, acquisition, cession, délocalisation,…)
– concurrence (rachats, consolidations,…)
– évolution des textes législatifs: sécurité, qualité, normes, lois sociales,
– changements technologiques: outils, transformation Digitale…

Les conséquences
d’une restructuration 

Le CHANGEMENT de fonctionnement de la structure impactée par la Transformation, concerne ou peut concerner les secteurs suivants : l’organisation (organigramme, répartition géographique des fonctions,…), les process, la production, la supply-chain, les finances, la logistique, le marketing, le commercial. Les conséquences immédiates se font sentir chez les femmes et les hommes qui constituent le capital humain de la société impactée. Pour y remédier, posons-nous les bonnes questions :
Comment mobiliser les ressources humaines autour du nouveau projet d’entreprise ?
Quelle communication mettre en place tout au long du projet?
A qui s’adresse l’accompagnement nécessaire à cette gestion du changement ?
Quel planning associé est-il nécessaire de mettre en place ?
Comment adapter cet accompagnement aux différents publics ?
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Différents aspects
de l’accompagnement RH

Pour mobiliser les ressources humaines autour du nouveau projet d’entreprise, il faudra s’assurer d’un passage de relais efficace pour éviter la perte de connaissances et de savoir-faire. Il faudra également accompagner les équipes sortantes, sur un plan financier, humain, et logistique. Il conviendra de valoriser les équipes restantes : motivation, formation, feed-back terrain. La communication à mettre en place devra être dirigée vers le personnel impacté directement par la Transformation, mais aussi vers le personnel de la structure impacté indirectement. Il faudra penser aussi aux clients, aux fournisseurs, aux partenaires et aux actionnaires. Sans oublier la communication institutionnelle. Un accompagnement efficace doit s’adresser aussi bien au Top management, qu’au management intermédiaire et aux personnes clés de l’entreprise. Une adaptation est indispensable pour s’adresser à tout le personnel concerné de près ou de loin. Le planning d’accompagnement devra être adapté à toutes les phases de la transformation : lancement, déploiement et phases de stabilisation. Il sera adapté à la variété des publics touchés : multiculturel et multi-générationnel (X, Y, Z) par exemple.
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L’accompagnement RH
pour éviter un échec
de réorganisation qui coûte cher

Récapitulons les différentes actions.
Chiffrer les coûts liés à la gestion du changement :
– définir la stratégie de gestion du changement : qui, quoi, quand, où, comment, pour qui ?
– établir un plan de mise en œuvre des différentes interventions
– définir un budget sur la base des actions retenues dans le plan
Définir le retour sur Investissement :
– affecter à chaque action ses critères de mesure: KPIs
– estimer le retour sur investissement de chaque action, par publics et par étapes
– mesurer les effets de la gestion du changement enquêtes, climat social
– KPIs: taux d’attrition, absentéisme, période d’essai non confirmée …
– Baromètre social appréciation de la nouvelle organisation et des nouveaux process : efficacité et satisfaction du personnel
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Ne jamais oublier l’importance
d’une résistance naturelle
au changement

Vous avez un doute : regardez-vous réagir lorsqu’on vous impose de modifier vos habitudes !!
Article co-écrit  par Gil Develey, spécialiste des grands programmes de transformation et Raphaël Moulun, expert de l’accompagnement humain.