Pourquoi l’exercice de « feedback », qui signifie « nourrir en retour » est un acte essentiel du rôle de manager, qui conditionne la réussite de son leadership.

Le feedback conduit à l’action

Un bon feedback se mesure aux actes du collaborateur : ce qu’il a bien fait, s’il continue de le faire, ce qu’il a moins bien fait, s’il cesse de le faire. Le bon feedback l’amène aussi à prendre conscience de ses points forts/faibles, et génère de la confiance : il est rassuré quand il sait comment faire pour « bien faire » ou pour vous convenir.

Un feedback managérial est relatif au contexte professionnel du collaborateur, en relation avec les objectifs à atteindre, tels que mentionnés dans sa fiche de poste et lors de l’entretien de l’année précédente.

Le timing est la clé

Un feedback prend toute sa valeur et donne tout son impact s’il est donné au bon moment : célébrer la réussite d’un projet quand il vient de finir a plus d’impact que 6 mois plus tard. Oser improviser s’impose parfois quand un collaborateur se dépasse, en réagissant à chaud vous lui donnez un feedback positif.
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Se concentrer sur le positif

Vous avez tout à gagner en soulignant les points forts d’un collaborateur pour plusieurs raisons : les compliments se font rares en milieu professionnel, il appréciera que vous remarquiez ses efforts sur lesquels il peut s’appuyer pour remédier à ses points faibles. Par exemple, un commercial de terrain qui n’aime pas toujours s’occuper de tâches administratives et de facturation, se servira de ses relations pour se faciliter la tâche, monter en compétence et aller plus vite en se faisant expliquer, obtenir rapidement les informations, etc.

A noter que souvent la médaille a deux faces. On a les défauts de ses qualités et les qualités de ses défauts…La personne qui aime le relationnel n’aime pas toujours les tâches qui demandent à travailler seul(e)…  Complimenter fonctionne toujours, si les collaborateurs ne sont pas dupes de la manœuvre, cela leur fait plaisir et ils sont touchés.
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5 positifs pour un négatif

Il paraît important que le collaborateur puisse travailler ses points à améliorer. Certains courants du management préconisent pourtant le contraire. A méditer ! Dans tous les cas, souvenez-vous qu’il trouve sa force dans ses points forts… Ceci étant, les points à améliorer lui permettent de rester sur terre et de conserver une forme de motivation – puisqu’il lui reste des champs de progrès, qui doivent être mentionnés APRES les points positifs. Sinon, il se ferme et n’entend même pas les points positifs.

Dans un restaurant, un ami dirigeant a testé pour nous : il fait remarquer au chef que l’un des plats était trop salé, et le complimente ensuite de nombreuses fois sur toute sa cuisine. Le chef vexé n’a plus du tout écouté la suite… Cela tient à la structure du cerveau : le collaborateur critiqué se sent immédiatement attaqué et se ferme.

Evitez également le sandwich « un positif » puis « un négatif » ou comment faire passer le collaborateur dans une machine à laver émotionnelle… Enfin, écartez toute forme de systématisme du style : « C’est très bien » et le collaborateur attend le « mais »… La clé, c’est la sincérité au fond., et la cerise sur le gâteau, l’amener à faire son analyse critique tout seul avec une question comme : « Et pour toi, qu’est ce qui a été difficile ? »
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Adopter un style qui convienne

Complimentez un introverti en tête à tête et un extraverti devant tout le monde par exemple.
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Managers, ménagez vos troupes

La question du feedback est indissociable de la question du tact, du
« ménagement » . A quel point votre collaborateur grandit après votre feedback ? A quel point est-il dérangé ? Et le ménagement, comme son nom l’indique, est au cœur du management… Le point important est d’éviter autant que faire se peut d’humilier le collaborateur.

Fanita English, spécialiste de l’Analyse Transactionnelle, a fait des recherches sur l’usage de l’humiliation. Certaines tribus esquimaux collaient une honte terrible aux enfants s’ils allaient se promener sur de la glace fine. Le résultat est qu’aucun enfant n’y allait plus jamais et personne ne mourrait noyé dans ces conditions. En d’autres termes, l’humiliation est une pédagogie très efficace mais radicale.

Et n’oubliez pas que l’échec du collaborateur est aussi un peu le vôtre… à 50% ? Un manager génial demande à un collaborateur qui vient de foirer une intervention  « Tu continues à me faire confiance ? » Et puis criez un peu, le cri a l’accent de la sincérité et vos collaborateurs ne sont pas fragiles à ce point, ils peuvent largement l’accepter. Cela vous fera du bien…
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