Le licenciement disciplinaire : tout comprendre sur son fonctionnement
Grâce à son pouvoir disciplinaire, un employeur peut rompre le contrat de travail du salarié lorsque celui-ci commet un acte fautif suffisamment grave (vol, dégradation, injures, etc.) : c’est ce qu’on appelle un licenciement disciplinaire. Ce licenciement pour motif personnel doit toutefois être maîtrisé par l’employeur, afin d’éviter des erreurs qui pourraient lui coûter cher.
Caractériser la faute du salarié avant de prononcer un licenciement disciplinaire
Le licenciement pour motif disciplinaire est une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif (1).
Il s’agit de la sanction la plus sévère : elle met fin à la relation de travail qui unit le salarié et l’employeur.
Le licenciement disciplinaire, aussi dit licenciement pour faute, prend la forme :
- d’un licenciement pour faute simple : la faute commise par le salarié justifie de rompre le contrat de travail, mais n’est pas suffisamment grave pour que cette rupture soit immédiate (préavis possible) ;
- d’un licenciement pour faute grave : la faute commise par le salarié est d’une telle gravité qu’elle rend son maintien dans l’entreprise impossible (pas de préavis) ;
- ou d’un licenciement pour faute lourde : le maintien du salarié est impossible et son intention de nuire à l’employeur est caractérisée.
C’est à l’employeur qu’il revient de caractériser la gravité de la faute lorsqu’il licencie un salarié. Cette qualification aura une incidence sur le préavis, ainsi que sur l’indemnité de licenciement.
Dans tous les cas, l’employeur doit s’assurer que la faute est personnellement imputable au salarié et qu’il dispose des moyens nécessaires pour prouver les faits qu’il lui reproche. En cas de litige, le juge appréciera le caractère réel et sérieux du licenciement (2).
Si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié pourra, sous certaines conditions, demander sa réintégration ou obtenir une indemnité à la charge de l’employeur (3).
Respecter la procédure du licenciement disciplinaire
Comme pour toute sanction, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour engager les poursuites disciplinaires à l’égard du salarié fautif (sauf exercice de poursuites pénales) (4).
La procédure du licenciement disciplinaire doit obéir aux étapes suivantes :
- convocation du salarié à un entretien préalable, en précisant l’objet de cette convocation (5) ;
- tenue de l’entretien préalable au moins 5 jours après la convocation : l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Le salarié a la possibilité de se faire assister (6) ;
- respect d’un délai de réflexion de 2 jours ;
- notification du licenciement : si l’employeur a pris sa décision de licencier le salarié, il doit la notifier au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La notification ne peut intervenir moins 2 jours ouvrables ni plus de 1 mois après le jour fixé pour l’entretien (7).
Si la faute du salarié est suffisamment grave, l’employeur pourra prononcer une mise à pied conservatoire pour l’écarter de l’entreprise le temps de cette procédure (8).
Enfin, lorsque la procédure n’est pas respectée, le salarié pourra contester la régularité du licenciement et obtenir, le cas échéant, une indemnité qui ne pourra être supérieure à 1 mois de salaire (9).
Juritravail
Références :
(1) Article L1331-1 du Code du travail
(2) Articles L1232-1 et L1333-3 du Code du travail
(3) Article L1235-3 du Code du travail
(4) Article L1332-4 du Code du travail
(5) Articles L1232-2 et L1332-2 du Code du travail
(6) Articles L1332-2 et L1232-3 du Code du travail
(7) Articles L1332-2 et L1232-6 du Code du travail
(8) Article L1332-3 du Code du travail
(9) Article L1235-2 du Code du travail