Vérifier vos appréciations passées de son travail

Si vous lui avez donné des appréciations élogieuses de performance ou une augmentation  chaque année depuis qu’il travaille avec vous, il sera naturellement surpris et choqué d’apprendre le sort que vous lui réservez. Vérifiez bien toutes vos relations passées avec lui, et validez bien de ne pas lui avoir récemment envoyer des signaux trop positifs. Si cela est le cas mieux vaut différer votre décision qui ressemblerait au fait du prince qu’à une décision de management dans l’intérêt de l’entreprise.

Lui donner plusieurs avertissements

En face à face, dans votre bureau, expliquez-lui que vous n’êtes pas satisfait de ses  performances et donnez-lui un délai supplémentaire pour corriger le tir et changer ses résultats dans le bon sens.  Faites en sorte qu’il soit clair et évident que si son comportement et ses résultats perdurent, vous n’aurez pas d’autre choix que de mettre fin à votre collaboration avec lui. Confirmez-lui tous ces éléments par mail ou courrier pour qu’il n’y ait pas d’ambiguité.
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Mettre l’accent sa contre-performance

Donnez-lui une liste de comportements ou façon de travailler que vous trouvez inacceptables, et indiquez-lui exactement ce qu’il doit faire pour revenir dans vos bonnes grâces.

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Lancer l’opération le lundi, jamais le vendredi

S’il n’a pas changé dans le sens recommandé, vous devez vous lancer et lui annoncer le processus de séparation en début de semaine. C’est mieux que le vendredi qui manque de fairplay la veille d’un week-end, et vous laisse tous les deux sans échange pendant 2 jours. Le lundi vous laisse la possibilité tout au long de la semaine de communiquer sur le sujet et d’affiner les modalités. De plus, il peut ressasser la mauvaise nouvelle pendant ces jours de repos et se présenter le lundi suivant avec encore plus de ressentiment et l’envie d’en découdre.
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Faire court, factuel et précis

Faites en sorte qu’il ne s’épanche pas en déversant ses émotions,  et prévoyez  la présence d’un témoin ce qui peut calmer les esprits et dissuader les menaces de représailles. Soyez précis et factuel, dites-lui quand, pourquoi, comment il va quitter l’entreprise. Vous ne voulez pas entamer une dispute. Référez-vous aux objectifs qui ne sont pas atteints, et à la fermeté de votre décision qui est définitive. Evoquer à ce moment-là les aspects contractuels ou juridiques sur les conditions financières de son départ, et votre souci de voir ses droits respectés.

Se séparer le plus tôt possible

Sauf raison majeure ou spécifique, vous avez intérêt à ce qu’il quitte l’entreprise le plus tôt possible. Plus son rôle est important dans votre équipe plus vous devez être vigilent sur cette période. Si les choses ne se passent pas bien entre vous, demandez à un autre collaborateur de l’accompagner jusqu’à son bureau pour qu’il récupère ses effets personnels. Cette escorte peut empêcher à l’employé éconduit pris d’une grande animosité  voire d’un esprit de vengeance de copier des fichiers, modifier des mots de passe ou nuire à votre système informatique.

Attribuer ses responsabilités

Dès qu’il est parti, réunissez votre équipe pour l’informer que ce collaborateur ne  travaille plus pour l’entreprise en indiquant une raison objective sans rentrer dans le détail  de l’historique de cette séparation. Réaffectez ses tâches, précisez les modifications éventuelles de l’organisation et du rôle de chacun, vous éviterez ainsi  que la «machine à rumeurs »  se lance et se répande dans toute l’équipe au risque de la démobiliser.

Le faire, sans trop attendre

Licencier un collaborateur peut impacter un moment l’ambiance dans laquelle travaille l’équipe. Chacun même bien intentionné ou approuvant les raisons qui vous ont amené à cette décision ne peut pas s’empêcher de penser que cela pourrait lui arriver aussi. Mais ce serait pire de ne rien faire et de garder un élément aux comportements déviants ou aux résultats insuffisants. Cela ferait des ravages sur la motivation de votre équipe, car tolérer un comportement nocif indique à chacun qu’il  ne risque rien à l’adopter à son tour, et nuirait terriblement à votre autorité et à votre leadership.
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