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Le recrutement connaît de nombreux pièges. Un biais de première impression peut fausser tout un entretien, un débriefing, et la signature d’un contrat. Si le/la candidat(e) joue bien la partie et que la/le recruteur/se n’a pas conscience des mécanismes conscients et inconscients en jeu, il/elle peut se faire embaucher même pour un emploi qui ne conviendra ni à lui/elle ni à l’entreprise. Comment naviguer dans le champ complexe du recrutement ?

1 – Les pièges des biais cognitifs

Quand on apprend à utiliser son intuition de manière pragmatique (cf ma formation), on apprend aussi à éviter ou tout au moins limiter les pièges tendus par les raccourcis du cerveau. Cela permet d’éviter de nombreux mois de déconvenues pour le candidat et l’entreprise. Quels sont les pièges en question ? Les raccourcis inconscients que prend le cerveau pour aller plus vite et qui nous font, parfois, faire des erreurs alors que l’on est convaincus de prendre la bonne décision.

2 – Comment les parer s’ils sont inconscients

Vous pouvez en avoir connaissance d’une part, en tenir compte avant et pendant l’entretien, observez vos réactions intérieures sur le moment, et après coup, analyser « froidement » s’ils ont opéré ou non. Arriver à s’écouter suffisamment pour s’apercevoir que nos biais ont interféré dans notre analyse, et avoir le courage et l’humilité de le reconnaître, demande aussi parfois de l’entraînement. Ne vous croyez pas à l’abri, même les spécialistes des biais cognitifs y sont soumis.

3 – L’indispensable intuition du recrutement

L’objectif fixé par l’entreprise donne le cap de l’embauche. Voici la fiche de mission, voilà le profil de la personne à engager. Il y a des protocoles parfois. Mais un protocole, si bon soit-il, est comme une machine, et il peut faire face à une situation compliquée pour laquelle il a été programmé à faire faire. Mais il ne peut pas innover, naviguer dans les rapides, appréhender toute la complexité de ce qui distingue Marie de Sophie, ni les nuances qui font que vous pensez engager Henri plutôt que Francis. Parce que ces nuances, ces distinctions, vous ne savez pas (ou plutôt pas encore) les distinguer.
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4 – L’intuition permet de distinguer les nuances

L’avantage de l’intuition est de permettre notamment de faire toute la lumière sur vos motivations profondes, sur ce « je ne sais quoi » qui guide vos décisions. Certains me diront peut-être : « Mais non, c’est justement le propre de l’intuition : être inexplicable ! ». Ça, c’était avant. Quand on est bien formé à l’intuition, qu’elle devient une compétence dont on n’a plus à rougir, que l’on n’a plus à cacher, que l’on peut justifier son intuition, cela change tout, on est dans l’intuition 2.0.

5 – L’intuition pour aller directement au cœur du candidat

Pour diverses raisons, l’intuition a cette capacité d’appréhender la complexité avec une certaine facilité. L’avantage c’est qu’une fois votre objectif précis de candidat en tête, c’est comme si vous aviez allumer une sorte de balise GPS dans le/la candidat(e). Si le ou la candidat(e) possède la ou les critères requis pour vous, la conversation va s’orienter naturellement vers ces aspects (jusque-là rien de nouveau), mais à la différence d’un entretien classique vous restez sur le plan analytique (cerveau gauche, qui ne peut gérer que le compliqué ou le complexe simplifié, c’est-à-dire à nouveau le compliqué), alors qu’avec l’intuition vous questionnez et écoutez les réponses avec votre ressenti (un ressenti qu’une fois entraîné(e), vous serez à même de justifier, parfois dans l’instant).
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