1 – Miser sur la capacité à apprendre

Pour Google, les personnes qui ne sont pas allées dans les universités prestigieuses en savent plus au final sur le travail car elles se sont débrouillées par elles-mêmes. C’est donc plus sur la capacité à apprendre au quotidien que le candidat est embauché plutôt que sur les grandes écoles qu’il a suivies ou encore sur son QI. Si les personnes qui sortent des grandes écoles ont un haut niveau de raisonnement, cela ne garantit pas leur capacité à apprendre au quotidien, estime Google.
Lecture associée Entretien d’embauche : Top 8 des questions les plus courantes, et des plus loufoques

2 – Impliquer les opérationnels

A l’image de Google, impliquez toute la société dans le process de recrutement. Si les RH sont chargés de présélectionner les profils les plus prometteurs, les entretiens chez Google sont menés majoritairement par des opérationnels. Il s’agit des personnes avec lesquelles la nouvelle recrue sera amenée à travailler, mais aussi des personnes d’autres services. Le recoupement et la complémentarité des observations des opérationnels limitent largement les erreurs d’évaluation lors des entretiens.

3 – Structurer vos entretiens

Ces entretiens sont structurés, avec un but précis et une grille d’évaluation. On ne le répétera jamais assez : structurer son entretien plutôt que de le conduire au feeling double sa capacité prédictive de la réussite dans le poste, estime Google.

4 – Eviter les questions pièges

Selon Google, il ne sert à rien d’utiliser des questions pièges qui déstabilisent les candidats. En voici quelques exemples : Combien peut-on mettre de balles de ping-pong dans un bus; Combien devriez-vous facturer le nettoyage de toutes les vitres de Lyon ? Combien y-a-t-il d’accordeurs de piano dans le monde ?  Que feriez-vous pour évacuer la ville de Paris en 24h, etc ? Les tests d’aptitudes sont en mesure d’évaluer le niveau de raisonnement et la vitesse d’exécution, deux capacités déterminantes pour anticiper la capacité d’apprentissage et un haut niveau de performance. Mais ces tests ne donnent pas d’informations sur les stratégies de réflexion des candidats.
lecture associée Entretien : comment répondre aux questions pièges du recruteur



Article précédentQuand les PDG du CAC 40 se délocalisent
Article suivantETI : la question de l’âge des dirigeants
Sophie Lhameen, journaliste multimédia (web et print), a travaillé pendant 15 ans comme journaliste spécialisée sur l'Afrique avant de devenir en 2008, rédactrice en chef adjointe du magazine Le MOCI (Moniteur du commerce international) jusqu'en janvier 2013. Ses centres d'intérêt : l'entreprise, le management, les ressources humaines, l'emploi, l'économie, l'intelligence économique et de l'international. Google+