Trouver un titre clair et précis

Utilisez la terminologie propre à votre entreprise, cherchez les mots qui parlent aux candidats. L’accroche doit être claire et évidente. Copiez sur les autres, regardez les sites d’emploi et repérez les intitulés standards. Vous devez vous différencier des autres pour être repéré dans la masse des annonces, surtout restez compréhensible et rassurant. Ecrivez au présent ou au futur,  utilisez la forme positive, bannissez “être” et “avoir”,  deux verbes vides de sens précis, d’image et de contenu émotionnel. Tout dépend de l’accroche, soit le candidat s’arrête et entre dans le texte, soit il passe à une autre.
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Utiliser des mots compris par votre cible

Chaque population de cadres est sensible à un discours, à des mots, à des informations spécifiques. Vous ne pouvez pas vous adresser de la même manière à un commercial et à un ingénieur. Comme Google, votre candidat va répondre à des mots-clés qui doivent être dans votre annonce : la formation, les avantages, l’intéressement, etc
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Donner les infos utiles

Incontournables : le périmètre du poste, l’entreprise, son organisation, sa taille, son marché, sa stratégie et le profil recherché, les conditions de travail, les éléments de rémunérations…Une annonce anonyme sans le nom de la société génère deux fois moins de candidatures.

Mettre en avant votre marque

Faites votre pub, le candidat qui lit l’annonce peut être un client, un concurrent, donnez les adresses de vos sites, et des blogs sur votre entreprise. Cela rassure et incite à répondre. Faites sentir aux lecteurs votre culture, vos valeurs, votre différence.  En tous cas faites vous remarquer. Votre annonce doit être repérée. Restez original et conforme aux valeurs de votre entreprise et à l’image qu’elle véhicule.  Encore une fois, soyez différents des autres mais respectez la loi.
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Respecter la loi

Interdit de faire mention de l’âge, la situation familiale, le sexe, la race, la religion…toute demande d’information n’ayant pas de lien direct avec le poste. Voici pour votre gouverne les termes précis de la loi française. L’article L1132-1 du code du travail rend la discrimination à l’embauche illégale : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 140-2, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire visée à l’alinéa précédent en raison de l’exercice normal du droit de grève. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés. En cas de litige relatif à l’application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments »
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