Les faits de l’arrêt et la procédure (CA Versailles 18 avril 2019, RG 18/02189) 

Une salariée, employée en qualité d’ingénieur d’études par une société spécialisée dans le conseil, est licenciée à la suite de son refus de retirer son voile islamique. Cette demande avait été formulée par les clients de la société alors qu’elle intervenait directement auprès de la clientèle de l’employeur. L’employeur invoquait l’application d’une règle interne qui, précisons-le d’emblée, n’était pas inscrite dans le règlement intérieur. Face au refus de la salariée de retirer son voile, l’employeur l’a licenciée. La salariée a contesté son licenciement devant le Conseil de Prud’hommes.
Le Conseil de Prud’hommes et la Cour d’appel ayant jugé le licenciement justifié, la salariée a formé un pourvoi devant la Cour de cassation, qui a cassé l’arrêt d’appel après avoir posé une question préjudicielle à la CJUE (Cass. Soc. 22 novembre 2017, 13-19.855 et CJUE 14 mars 2017, aff C 188-15).

La position de la Cour de cassation : délimiter l’interdiction du port de signe religieux

Ainsi, la Cour de cassation, reprenant la décision rendue par la CJUE a rappelé que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Le fait de demander à une salariée de retirer son voile constitue une inégalité de traitement injustifié, et ce même si la demande émane d’un client de l’employeur.
En revanche, l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions. Cette règle interne d’une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne en fait un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier.

Une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux

Ainsi, pour justifier que l’objectif de neutralité est rempli, l’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.  La Cour de cassation, reprenant les arguments de la CJUE, poursuit en indiquant qu’en présence du refus d’une salariée de se conformer à une telle clause dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, il appartient à l’employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.
Ainsi, la Cour de cassation crée une nouvelle obligation de reclassement dont elle tente, dans le même temps,  d’en limiter la force obligatoire.

La solution de la Cour d’appel de Versailles

Sans surprise, la Cour d’appel de VERSAILLES, statuant sur renvoi après cassation, a donc prononcé la nullité du licenciement de la salariée qui avait refusé de retirer son voile, à la demande des clients et de son employeur, dans la mesure où :
le règlement intérieur ne prévoyait pas de clause de neutralité interdisant le port de signe religieux aux salariés en contact avec la clientèle,
la lettre de licenciement visait expressément le refus de la salariée de retirer son voile islamique.
En toute logique, la Cour d’appel de VERSAILLES a jugé le licenciement discriminatoire car fondé sur les convictions religieuses de la salariée.

Ce qu’il faut faire pour limiter le port de signes religieux dans l’entreprise

En réalité, la décision n’est pas très surprenante. La Cour de cassation avait déjà eu à rappeler que ce type d’interdiction devait nécessairement figurer au sein du règlement intérieur. Si un employeur souhaite mettre en place une règle interne consistant à interdire le port de signes religieux dans certaines circonstances, il faut impérativement :
– prévoir la règle au sein du règlement intérieur qui sera notamment adressé à l’inspection du travail avant son entrée en vigueur,
– circonscrire le champ d’application de l’interdiction : effectivement, une interdiction absolue et applicable à tous les postes sans distinction reviendrait à prévoir des restrictions telles que la règle visée par le règlement intérieur serait inopposable. Ainsi, peuvent être visés les salariés en contact avec la clientèle.



Article précédentRéaliser votre bilan d’incompétence et devenir un Top-chef d’Entreprise…
Article suivantAnne Rigail, 1ère femme directrice générale d’Air France
Deborah Fallik
Après avoir exercé en protection sociale complémentaire au sein du cabinet Fromont Briens, Deborah Fallik Maymard a rejoint le cabinet Redlink au sein duquel elle exerce depuis 2008 en droit du travail. Deborah intervient désormais en tant qu’associée aux côtés des PME, des entreprises de taille intermédiaire et des filiales de groupes anglo-saxons pour les assister au quotidien dans la gestion des aspects individuels et collectifs du droit du travail (embauche, négociation individuelle, relation avec les instances représentatives du personnel). Elle a développé notamment un savoir-faire particulier dans la négociation collective (notamment concernant les problématiques de durée du travail), les réorganisations d’entreprise ainsi que dans la mise en place de système de rémunération complémentaire telle que l’épargne salariale (participation, intéressement, PEE).