Salaires : le train de la transparence est en marche, pourquoi et comment monter à bord
La directive européenne sur la transparence salariale va s’appliquer en France à partir de juin 2026. Les entreprises de plus de 100 salariés concernées par cette réglementation doivent, dès aujourd’hui, s’emparer du sujet. Les outils basés sur l’IA, comme Ferway, peuvent les aider à se mettre en conformité avec cette directive. Mais, plus largement, adopter une démarche de transparence salariale constitue un précieux outil de management, facteur d’engagement et de motivation des collaborateurs comme des candidats.
« Rémunération attractive », « salaire à débattre » : ces mentions floues devront bientôt disparaître des offres d’emploi. C’est en tout cas ce que prévoit une directive européenne de 2023, applicable en France dès juin 2026 : les entreprises de plus de 100 salariés devront désormais préciser au moins une fourchette de salaire (fixe et variable) pour toute offre d’emploi. Et cette directive sur la transparence salariale ne s’arrête pas là : pendant l’entretien d’embauche, il deviendra interdit à l’employeur d’interroger le candidat sur le montant de son précédent salaire. En revanche, les collaborateurs en poste pourront à tout moment demander à leur direction de leur communiquer le montant moyen des rémunérations de leurs collègues, et de leur expliquer sur quels motifs se fondent d’éventuelles inégalités de rémunération.
Le but de ce nouvel arsenal réglementaire ? S’assurer qu’aucune discrimination homme/femme n’existe dans l’entreprise, et que les différences de salaires ne correspondent qu’à des critères non genrés, telles les compétences ou performances individuelles. Et, du même coup, obliger les employeurs à prendre des mesures correctives, à chaque fois qu’un écart de rémunération de plus de 5% à poste égal sera constaté. Enfin, le salarié victime de discrimination salariale pourra demander à son employeur un dédommagement rétroactif, s’il estime avoir perçu une rémunération insuffisante par rapport à celle de ses collègues dans le passé.
Ces règles de transparence, déjà appliquées dans certains états américains, et dans certains pays d’Europe du Nord, vont donc s’imposer sur l’ensemble de notre continent. Et, malgré leur côté contraignant, elles représentent une vraie chance pour les entreprises.
Une opportunité majeure en termes d’attractivité et de fidélisation des talents
D’abord, parce que préciser le montant d’un salaire sur une offre d’emploi devient indispensable pour attirer des talents : 50% des candidats[1] refusent de postuler à une offre si elle n’indique pas de rémunération. Et 67% indiquent que, lors du choix d’un poste, le salaire reste l’élément déterminant de leur choix[2].
Ensuite, parce que pratiquer la transparence salariale s’avère essentiel pour fidéliser et motiver ses équipes. 41% des salariés français affirment ainsi souhaiter plus de transparence sur les grilles de salaires et les primes[3], et 82% se disent plus engagés dans leur travail s’ils estiment percevoir un salaire juste, calculé de manière équitable[4]. Pour autant, personne ne demande à voir le salaire de chaque collaborateur nommément affiché sur les murs de l’entreprise, ce qui s’avèrerait totalement incompatible avec le respect de la vie privée de chacun. Les attentes des collaborateurs restent beaucoup plus raisonnables : ils souhaitent, tout simplement, disposer d’éléments objectifs leur permettant de s’assurer qu’ils perçoivent une juste rémunération, et de savoir comment elle pourra évoluer dans le futur.
Un important travail de clarification des grilles salariales et de communication
Reste que le chantier s’annonce ardu pour les 17 000 entreprises françaises concernées[5]. Car se conformer à cette nouvelle directive suppose, en premier lieu, qu’elles procèdent à une remise à plat exhaustive de l’ensemble de leurs rémunérations actuelles, et de la façon dont ces dernières ont évolué dans le passé. Et, d’autre part, que les services RH disposent d’une parfaite connaissance des rémunérations proposées sur le marché pour chaque fonction, afin de proposer les niveaux de salaire adéquats et se positionner de manière attractive. Une fois ces éléments synthétisés, chaque entreprise devra ensuite mettre à la disposition de tous ses salariés un document précisant le fonctionnement de sa politique salariale, et détaillant sur quels critères se fonde le calcul des rémunérations et leur évolution, poste par poste.
Bien sûr, toutes les entreprises ne partent pas de zéro : la quasi-totalité de celles qui comptent plus de 100 salariés ont déjà publié certaines de leurs données salariales[6], dans le cadre de l’Index d’égalité professionnelle, obligatoire depuis 2019. Mais cette base ne suffira pas à se conformer à la nouvelle réglementation, qui exige un travail d’analyse des salaires nettement plus poussé.
Comment Ferway, outil basé sur l’IA, permet de définir une stratégie de rémunération claire et performante
Pour assister dans cette tâche les services RH déjà surchargés, l’IA apparaît comme une solution performante : grâce à l’analyse de méta-données, elle peut déterminer le salaire de référence d’un poste, au sein d’une entreprise mais aussi sur le marché de l’emploi, en fonction d’une série de critères (région, taille de l’entreprise, secteur d’activité, niveau d’expérience du collaborateur…). Elle peut aussi permettre aux entreprises d’identifier, en interne, les écarts de rémunération entre salariés de même niveau, et proposer, le cas échéant, des plans d’action correctifs. L’IA se révèle également très efficace pour définir, au sein de chaque entreprise, une grille de salaires cohérente, en lien avec sa stratégie, et au fonctionnement facile à expliquer. Elle peut même calculer les évolutions probables des salaires dans le futur en se basant sur la séniorité des salariés, et ainsi aider l’entreprise à anticiper la fluctuation de sa masse salariale.
Ferway, l’outil proposé par le cabinet de conseil RH Spartes, offre l’ensemble de ces fonctionnalités : il propose un benchmark portant sur les salaires correspondant à 1000 postes, couvrant 94% du marché français et adaptés à 210 secteurs d’activité. Basé sur trois sources de données différentes (Open Data, offres d’emploi, données du marché), ce benchmark permet aux équipes RH de gagner un temps précieux, en bénéficiant de données fiables, actualisées en temps réel.
Un précieux gain de temps pour les équipes rémunération
Les utilisateurs de Ferway apprécient le gain de temps et d’énergie que l’outil leur apporte. D’abord, parce qu’il permet d’identifier facilement, au sein de l’entreprise, les salariés moins bien rémunérés que leurs collègues, et donc de procéder rapidement aux ajustements nécessaires. Résultat : un taux de rétention notablement amélioré, et des salariés rémunérés à leur juste valeur. De leur côté, les équipes recrutement gagnent un temps précieux, puisque l’outil leur permet de disposer facilement et rapidement d’informations fiables sur les niveaux de rémunération pratiqués sur le marché. Elles peuvent donc adopter, dès le début du processus d’embauche, le bon positionnement en termes de salaire, et ainsi accélérer le recrutement.
Cette transparence simplifie également les négociations salariales, avec les collaborateurs comme avec les partenaires sociaux : chacun possède une vision claire de ce que chaque poste « vaut » sur le marché, et peut ainsi formuler des attentes réalistes en termes de progression de salaire. Enfin, cette politique d’ouverture évite les rumeurs et les frustrations individuelles, dans le sens où chacun perçoit clairement comment il se positionne par rapport à ses collègues, et sait quels critères objectifs pourront faire évoluer sa rémunération dans le futur.
Malgré ces avantages indéniables, la transparence sur les salaires reste aujourd’hui peu pratiquée en France : seules 23% des entreprises, par exemple, informent leurs salariés sur le mode de calcul de leur salaire et de son évolution[7]. Et 73% comptent sur les managers de proximité pour traiter de ces sujets en direct avec leurs équipes… sans avoir bénéficié de la moindre formation ! Le recours à des outils digitaux, permettra, là encore, de fluidifier la transition vers plus de transparence, et aidera chaque manager dans sa mission de pédagogie envers les salariés. Au-delà de la conformité à de nouvelles exigences réglementaires, c’est toute la façon de considérer la notion même de salaire qui doit aujourd’hui évoluer, pour en faire, non plus un tabou, mais un vecteur de confiance et d’engagement.
