Parité en entreprise : une avancée législative, mais un plafond de verre toujours bien ancré
Depuis le 1er mars 2026, la loi Rixain renforce les obligations des grandes entreprises en matière de représentation équilibrée des femmes et des hommes aux postes de direction. Mais si le cadre légal progresse, la réalité reste contrastée : les blocages structurels persistent et freinent encore l’accès des femmes aux plus hautes responsabilités.
Une représentation encore limitée dans les comités de direction
Aujourd’hui, seules 24 % des positions en comité de direction sont occupées par des femmes. Ce chiffre a progressé de quatre points depuis 2020, mais à ce rythme, la parité ne sera pas atteinte avant plusieurs décennies. La loi crée un cadre, elle ne remplace pas l’engagement des organisations à transformer en profondeur leurs pratiques.
Un vivier de talents bien réel, mais freiné au sommet
Le constat est clair : les femmes ne manquent pas dans les viviers de talents. Elles représentent désormais 48 % des postes de management. Pourtant, elles restent largement sous-représentées dans les instances décisionnelles. Il ne s’agit donc pas d’un problème de pipeline, mais bien d’un « plafond de verre ». Aucun secteur d’activité n’atteint d’ailleurs la parité au sein des comités de direction en 2026.
Une France à plusieurs vitesses selon les secteurs
L’analyse sectorielle révèle des écarts significatifs. Certains secteurs se rapprochent progressivement de l’équilibre. Le secteur associatif compte 36 % de femmes en Codir et atteint la parité au niveau directeur avec 50 %. L’administration et les collectivités affichent respectivement 31 % et 46 %, tandis que les médias atteignent 30 % en Codir et 45 % au niveau directeur. Ces environnements, historiquement plus exposés aux enjeux sociétaux, apparaissent comme des précurseurs.
À l’inverse, un large ensemble de secteurs se situe dans une zone intermédiaire, avec des progrès réels mais encore insuffisants. La banque et la finance comptent 27 % de femmes en Codir, le conseil 24 %, les biens de consommation 23 %, la distribution 20 % et l’industrie 19 %. Dans ces secteurs, le vivier existe au niveau directeur, mais l’accès aux instances exécutives reste verrouillé.
Enfin, certains secteurs accusent un retard structurel plus marqué. Le BTP et la tech plafonnent à 16 % de femmes en Codir, tandis que les transports et la logistique atteignent 17 %. Ces écarts confirment que la dynamique de féminisation reste profondément hétérogène.
Des trajectoires professionnelles encore genrées
Au-delà des chiffres globaux, l’étude met en lumière une segmentation persistante des fonctions selon le genre. Les femmes sont très majoritaires dans les ressources humaines, où elles représentent 71 % des postes, ainsi que dans la communication (67 %) et la RSE (60 %). À l’inverse, elles restent marginales dans les fonctions les plus stratégiques ou techniques, avec seulement 9 % dans les systèmes d’information, 21 % dans les directions générales et 24 % dans les directions commerciales.
Ces déséquilibres traduisent la persistance de stéréotypes professionnels qui orientent les trajectoires de carrière dès les premiers niveaux de responsabilité.
Une progression réelle, mais trop lente
La dynamique observée ces dernières années est positive, mais insuffisante. Entre 2020 et 2025, la part des femmes au niveau directeur est passée de 32 % à 36 %. À ce rythme, la parité ne serait atteinte qu’à l’horizon 2040.
Certains facteurs permettent néanmoins d’accélérer cette progression. Les entreprises B2C présentent un avantage de dix points par rapport au B2B. Les structures à capitaux publics affichent douze points supplémentaires, tandis que les entreprises cotées enregistrent cinq points de plus. La gouvernance et l’exposition publique jouent ainsi un rôle déterminant.
La parité, un levier de performance encore sous-exploité
Au-delà de l’enjeu sociétal, la parité s’impose désormais comme un levier de performance. Les entreprises dotées d’un comité de direction paritaire ont 32 % de chances supplémentaires d’être en situation d’hypercroissance.
La diversité n’est plus seulement une exigence éthique : elle constitue un avantage compétitif mesurable.
Accélérer la transformation : une responsabilité collective
La féminisation des fonctions de direction progresse, mais le plafond de verre reste solidement installé au sommet des organisations. L’heure n’est plus au constat, mais à l’action.
Il devient indispensable d’accélérer l’accès des femmes aux fonctions stratégiques, de rééquilibrer les filières métiers dès les premiers niveaux et de transformer en profondeur les modèles de gouvernance.
La loi de 2026 constitue un levier important, mais seule une mobilisation réelle et durable des entreprises permettra d’en concrétiser les effets. La parité ne se décrète pas, elle se construit.
Source : Étude de Nomination sur la parité femmes-hommes dans les fonctions de direction en France a été réalisée en analysant les parcours de 450 000 décideurs au sein d’entités basées en France de plus de 20 collaborateurs. Les données ont été collectées et analysées par l’équipe de Nomination, en utilisant des méthodes statistiques rigoureuses. L’objectif était de dresser un état des lieux précis et factuel de la parité dans les fonctions de direction en France en 2026.