Les RH de 2030 n’auront plus rien à voir avec celles d’aujourd’hui et les DRH n’ont que 5 ans pour prendre le virage.
En trois ans, l’IA a bouleversé tout ce que nous pensions immuable dans la fonction RH. Et ce n’est qu’un début. D’ici 2030, la question ne sera plus : « Comment les RH vont utiliser l’IA ? » mais plutôt « Qui fera réellement le travail : des humains… ou des agents IA ? »
Car une évidence se dessine : la future organisation RH sera composée d’agents IA et d’agents humains, travaillant côte à côte, à des niveaux différents. Et la vraie question devient : dans quelles proportions ? Et qui orchestrera ces agents ? Nous avons déjà identifié une centaine de types d’agents IA RH en production ou en développement : vérificateurs de paie, planificateurs, évaluateurs autonomes, formateurs virtuels, assistants administratifs, architectes de compétences, …
C’est une armée numérique en gestation
Pour comprendre l’ampleur du changement, observons deux domaines clés : la formation et le recrutement.
1 – La formation : 100 % automatisable sur la partie administrative
Le plan de développement des compétences repose sur deux missions :
– L’administratif : suivi, budget, convocations, bilans et même choix des organismes
Cela représente aujourd’hui 70 à 80 % du temps d’un responsable formation. Un agent IA fera ça mieux, plus vite, pour 100 % du périmètre. Dans la plupart des entreprises, les rôles “administratifs formation” vont simplement disparaître.
– L’identification des compétences clés
Ce travail ne sera plus réalisé par les RH, mais directement par les managers et leurs équipes, avec leurs propres agents IA analysant les besoins, projets, évolutions de marché.
Le rôle du RH évolue : il devient architecte, consolidateur, analyste, celui qui orchestre les besoins collectés et active les agents spécialisés du marché de la formation.
2 – Le recrutement : un processus quasi entièrement automatisable
Nous avons cartographié près de 30 agents IA capables d’exécuter de nombreuses tâches au sein du processus de recrutement du début à la fin :
– Création et publication de l’annonce : Rédaction, diffusion multicanale, optimisation SEO.
– Tri et préqualification : Matching, tests techniques et cognitifs, interviews (vidéo ou non), réponses contextualisées.
– Sélection du candidat : Synthèse exhaustive, planification automatique, background check, benchmark salarial, rédaction du contrat, signature.
– Onboarding personnalisé : Parcours individualisé, mentor virtuel, automatisation administrative.
Tout cela peut déjà être piloté par des agents IA spécialisés. Et du côté des candidats, les agents personnels vont multiplier leur efficacité, rendant le recrutement encore plus automatisé.
3 – Alors, que restera-t-il au DRH ?
Le manager deviendra un mini-DRH autonome sur de nombreux processus : recrutement, formation, mobilité, promotions, gestion du temps, planification, …
Un changement que le DRH devra accompagner dans l’entreprise.
Le DRH, lui, va devenir quelque chose de radicalement différent :
– Le gardien de la stratégie (comme aujourd’hui mais avec compétences nouvelles)
Recruter les Agents, Aligner leurs actions (et celles des managers) sur les objectifs de l’entreprise. Imaginer de nouveaux processus susceptibles d’améliorer la compétitivité de l’entreprise
– L’orchestrateur des agents : combiner agents IA et humains, choisir lesquels utiliser, à quel coût, pour quelle efficacité, sous quelle gouvernance.
– L’architecte des compétences ; définir l’ossature des compétences de demain, les scénarios possibles, les conséquences organisationnelles.
– Le garant de la cohérence des données, de l’éthique et des normes : contrôler les biais, la conformité, la qualité des données, la pertinence des décisions automatisées.
– le scénariste RH en chef : imaginer, tester, simuler des processus RH avant leur déploiement, grâce à des IA capables de mesurer l’impact de ces scénarios en quelques minutes.
Le DRH devient un vrai chef d’orchestre. Il pourra faire appel à de nouveaux collaborateurs spécialisés comme des journaliste RH (Investiguer, comprendre ce qui se passe sur le terrain, relater, analyser les faits, remonter des informations,) ou un Data scientiste RH (Spécialiste data, ou du moins capable de collaborer avec eux). Les données sont le carburant de l’IA.
4 – Et maintenant, parlons chiffres.
Les études (McKinsey, Adecco…) parlent d’une réduction de 20 à 40 % des effectifs RH. Chez PeopleSpheres, nous pensons que l’impact sera dans la fourchette haute de ces estimations. Deux facteurs conditionneront cette bascule :
– Le coût des agents IA : → S’ils deviennent suffisamment abordables, les équipes RH seront redimensionnées massivement.
– La capacité des entreprises à orchestrer leurs agents ; → Sans une plateforme centrale d’orchestration, impossible d’aller au bout du potentiel.
Et c’est là que tout se joue, le RH ne doit plus raisonner sur une chaine de valeur RH fragmentée (recrutement, talent management, paie…) ou se restreindre à un outil unique fermé. Le RH doit imaginer un écosystème ouvert, agile, avec une data centralisée et des agents IA évolutifs…pour en devenir le chef d’orchestre
Conclusion : les DRH ont moins de 5 ans pour choisir leur camp
Le DRH ne pourra plus être un gestionnaire, il devra faire preuve d’une grande capacité de créativité et avoir une excellente connaissance du business dans lequel il opère et des leviers d’optimisation associés, laissant aux IA le soin d’exécuter les consignes. L’IA sait automatiser, reproduire et projeter, mais elle ne sait pas encore imaginer demain, charge aux DRH de le faire.
Il devra être un stratège, un architecte, un orchestrateur. Il lui reste moins de 5 ans pour devenir soit un DRH augmenté soit devenir obsolète.
