Après plus d’un an de travail hybride, la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle se brouille de plus en plus. Ainsi, il n’est pas rare que certains salariés continuent de travailler hors de leurs horaires de travail par peur de manquer des informations, ou pour venir à bout d’une charge de travail trop importante. Mais qu’en est-il du droit à la déconnexion ?
D’après une étude UGICT-CGT, 80 % des télétravailleurs estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas garanti. Pourtant, faire respecter ce droit est essentiel pour le salarié, mais aussi pour l’employeur. En effet, l’hyperconnexion va souvent de pair avec l’augmentation du stress … et les arrêts de travail.
Faire appliquer le droit à la déconnexion permet de limiter ce type de risques, mais aussi et surtout d’améliorer la qualité de vie au travail (QVT) des salariés, qui joue un rôle clé dans l’attraction et la fidélisation des talents. En effet, pour 73 % des Français, cette QVT est aussi importante que le salaire (selon une étude de Toluna).
Voici les cinq étapes que nous recommandons pour mettre en place le droit à la déconnexion, dans notre livre blanc consacré à ce sujet.
1 – Analyser les pratiques existantes
Les habitudes de travail peuvent varier d’une entreprise à une autre. C’est pourquoi il faut commencer par faire un diagnostic des pratiques existantes. Vous pouvez par exemple étudier :
– les plages horaires de travail de vos salariés (au bureau et en télétravail) ;
– la fréquence et l’intensité des messages ou des e-mails envoyés en dehors des horaires de travail ;
– les horaires des réunions ;
– la charge de travail des salariés ;
– les outils utilisés pour communiquer au quotidien.
Ces données vont vous donner une idée des usages (et donc des besoins) de chacun.
2 – Définir des règles, formalisées dans une charte d’entreprise
Nous vous invitons à mettre en place des règles pour encadrer les comportements des salariés comme des managers. Rassemblées et formalisées dans une charte ou un accord collectif, elles permettront notamment de clarifier :
– les horaires de connexion et de déconnexion du salarié ;
– les actions mises en place pour réguler l’utilisation des outils numériques ;
– les modalités de suivi de l’application du droit à la déconnexion ;
– les bonnes pratiques à suivre du côté des managers et des salariés.
3 – Communiquer
Vient ensuite une phase de communication pour :
– sensibiliser vos employés au droit à la déconnexion, en expliquant le sens de cette initiative ;
– présenter les actions qui seront mises en place dans l’entreprise ;
– et expliquer les nouvelles règles devant désormais encadrer les habitudes de travail.
Si possible, faites en sorte que cette communication soit centralisée au même endroit : par exemple sur votre réseau social interne ou sur votre intranet. Ainsi, tous les employés y auront accès, quel que soit leur mode de travail ou leur poste dans l’entreprise.
4 – Former les managers et les collaborateurs
Bien sûr, l’application de cette charte par tou(te)s ne se fera pas du jour au lendemain. Il sera nécessaire d’accompagner ou de former les managers et les collaborateurs pour une mise en pratique efficace.
Soyez concrets : insistez seulement sur quelques recommandations, comme par exemple :
– ne pas envoyer d’e-mails (ou programmer de réunions) en dehors des horaires habituels de travail
– désactiver ses notifications hors des horaires de travail.
Devant montrer l’exemple, les managers sont les premiers à être sensibilisés et accompagnés. L’adoption des recommandations de la charte à leur niveau est indispensable pour faciliter son application au niveau de l’ensemble des salariés.
5 – Suivre des indicateurs
Pour vous assurer que ces initiatives ont une réelle efficacité, définissez des indicateurs à suivre régulièrement et communiquez régulièrement dessus. Par exemple :
– le nombre d’e-mails envoyés (et de réunions organisées) en dehors des horaires de travail ;
– la fréquence à laquelle les employés se connectent sur votre réseau social interne le soir et le weekend.
Outre ces éléments quantitatifs, essayez de recueillir régulièrement du feedback qualitatif de la part des collaborateurs, afin de vérifier que l’impact de vos actions est bien réel. Si besoin ensuite, révisez votre charte et ajustez les mesures correctrices pour faire du droit à la déconnexion un nouveau pilier de votre culture d’entreprise.
