Les startups ont très souvent véhiculé des clichés particuliers dans l’imagination collective. Une équipe constituée de jeunes diplômés à la recherche d’une aventure entrepreneuriale, une ambiance légère dans des bureaux modernes assortis de tables de ping-pong… Mais si l’on retrouve effectivement ce type de structures, la réalité peut être également très différente, du moins devrait-elle l’être. Je n’évoquerai pas le choix des bureaux et de l’ambiance mais choisirai de me concentrer sur l’humain : nous rencontrons encore beaucoup de profils « jeunes » provenant des mêmes réseaux. Si la diversité des genres est davantage au cœur du recrutement aujourd’hui, ce n’est pas encore tout à fait le cas au niveau de la diversité des âges.

La diversité des âges : un pilier de la culture d’entreprise

Mais pourquoi la diversité des âges est-elle si importante en entreprise ? Pour ma part, il ne s’agit pas d’une option mais bien d’une véritable nécessité en milieu professionnel, doublée d’un engagement politique fort. Cela s’est traduit par une moyenne d’âge de 43 ans, il y a encore quelques mois et avant le départ en retraite d’un de nos collaborateurs. Assez peu courant pour une jeune entreprise de 3 ans d’âge non ! Il est dangereux pour les startups de se limiter au choix de collaborateurs appartenant au même écosystème, souvent issus des mêmes filières, et dans une tranche d’âge similaire. Le risque est de manquer de recul et de discernement au moment de prises de décisions importantes. Plus les équipes sont diversifiées, plus nous constatons une émulation des idées pour un résultat optimal.

En recrutant des collaborateurs aux profils variés, l’entreprise permet de créer une culture permettant au collectif de profiter du vécu et de l’expérience de chacun. Pour Eric, 54 ans, Senior Software Architect chez Indexima depuis sa création, travailler dans des petites entreprises est un parti pris depuis le début de sa carrière il y a 30 ans. Ces structures apportent davantage de liens humains et une plus grande diversité des missions, raisons pour lesquelles il a tenté l’aventure.

Ce constat est partagé par Esteban, 21 ans, souhaitant être aux prémices de la création de l’entreprise. Il nous a rejoint en début d’année dernière dans le cadre de son programme d’alternance, conduite par l’école d’informatique ETNA, pour devenir développeur. Également rassuré par les possibilités d’évolution rapide et le contact humain lors des entretiens, il apporte une vision neuve et un dynamisme qui enrichissent les discussions autant que l’expérience et le vécu d’Eric.

Quant à Laetitia, 38 ans, elle rejoint Indexima comme CMO également au printemps 2018. Habituée aux grandes entreprises, il s’agissait pour elle de contribuer à la construction d’une société innovante et dynamique. Travailler dans une startup lui permet d’affronter un nouveau challenge qui la motive chaque jour.

Quelles actions mettre en place pour faciliter la diversité ?

La transition vers la startup ne se fait pas sans un accompagnement adéquat, que l’on soit une petite ou grande entreprise. A travers notre expérience, nous avons mis en place une vraie méthodologie pour permettre à nos collaborateurs de tirer le meilleur de la diversité.

  • Considérer la diversité comme une vraie politique plutôt qu’un enrobage

    La diversité ne doit pas être mise en œuvre dans le but de servir d’opération de communication, il faut que l’entreprise soit convaincue de sa nécessité. En tirant parti de chaque talent, les dirigeants peuvent miser autant sur les acquis des personnes seniors et que de la curiosité des juniors. En clair, le but est de reproduire ce qui fonctionne par expérience tout en se questionnant.

  • Clarifier la recherche des talents

    Pour trouver des talents différents, il faut utiliser des moyens tout aussi variés. La recherche de l’expérience senior doit passer par des sites de développeurs et des chasseurs de tête. Pour les nouveaux talents, la promotion et recherche sur des plateformes web populaires auprès des écoles de développeurs, d’ingénieurs ou de commerce telles que Welcome to the jungle peut s’avérer être l’option la plus payante.

  • Trouver les critères adéquats pour choisir le talent

    Si la diversité est vitale, il ne faut pas que ce critère remplace l’expertise : c’est bien l’expérience qui va être la priorité lors du recrutement. Nous définissons ensuite si nous souhaitons ouvrir le poste à un profil junior ou senior, que ce soit pour créer une équipe ou pour la compléter. Lorsque l’expertise est unique, c’est un senior qui aura la priorité comme c’était le cas pour Laetitia, notre CMO chez Indexima par exemple.

  • S’assurer d’appliquer concrètement la diversité dans l’entreprise

    La construction des équipes et la collaboration entre les différents services doivent pouvoir témoigner de l’hétérogénéité de la culture d’entreprise. Dans notre société, nous avons 4 pôles principaux : le développement produit, le service client, l’équipe commerciale/marketing et les RH. Nous avons fait en sorte de mélanger les équipes pour toujours avoir une différence d’âges et d’expertises. Les collaborateurs travaillent également sur des projets transverses sans les fondateurs et présentent le résultat de leurs discussions ainsi que leurs avancées tous les 15 jours.

 Ne jamais oublier d’entretenir cette diversité
  • Au-delà du recrutement et de la constitution des équipes, il est facile d’oublier la différence des profils au long terme. La façon dont nous avons décidé d’entretenir la dynamique de la diversité est de réunir chacune des trois équipes indépendamment deux fois dans l’année. Ensemble, les membres discutent de ce qu’ils aiment et de ce qui leur manque pour travailler dans les meilleurs conditions, afin d’éviter les frustrations et d’optimiser la collaboration entre seniors et juniors. Les échanges y sont toujours très instructifs, offrant une véritable évolution dans l’accompagnement.

J’espère que cette approche permettra à de nouveaux entrepreneurs de considérer la diversité des âges sous un angle différent : elle doit être une richesse tout autant qu’une nécessité.



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Emmanuel Dubois
Emmanuel Dubois, directeur général des ventes et marketing et co-fondateur d’Indexima, un éditeur de logiciel français qui permet aux entreprises d’accéder à toutes leurs données pour simplifier et accélérer l’analyse et la data science, grâce à une technologie unique d’indexation combinée à du machine learning. Responsable d’une équipe de 5 personnes dédiées à la vente, aux partenaires et au marketing, il possède une solide expérience de vente de solutions à destination de grandes organisations dans des contextes complexes. Il débute sa carrière en 1997 chez Holy-Dis, société spécialisée en Workforce Management, avant d’intégrer trois ans plus tard BEA Systems, entreprise spécialisée dans les logiciels d'infrastructure d'entreprise et rachetée par Oracle. Sales Director chez Oracle, puis chez EasyTrust, il élabore et met en place des stratégies multi produits sur plusieurs géographies pour de nombreuses entreprises, en créant des relations et des collaborations étroites avec ses clients. Il se lance dans l’univers des start-ups en qualité de Business Developer, cofonde en 2010 Hedera Technology, qui propose des solutions pour des infrastructures web, et accompagne des sociétés étrangères sur le marché français dans le domaine des DevOps, de l’IoT et du Big Data. En 2017, Emmanuel se joint à Florent Voignier et Nicolas Korchia pour fonder Indexima, dont il est aujourd’hui l’un des trois piliers du développement de l’entreprise. Diplômé d’un DUT de l’Université de Nantes, il possède un Master 2 en Business Administration et Management, et une certification en finance, business et marketing à l’INSEAD.