Être cadre et/ou dirigeant dans une France en marche

Être cadre et/ou dirigeant dans une France en marche

Dirigeant, cadre dirigeant, cadre : trois profils distincts, trois trajectoires salariales. Focus sur l’évolution de leurs rémunérations entre 2017 et 2025 et les tendances clés qui les différencient.

Quel est le profil des dirigeants des entreprises du CAC40, leurs formations et les performances financières

Les dirigeants des entreprises du CAC 40 présentent des caractéristiques remarquablement homogènes, permettant de dresser un profil type du P.D.G coté en Bourse. Selon une analyse publiée par Nous Entreprenons, la majorité sont des hommes : en 2024, seules cinq femmes occupent des postes de direction dans le CAC 40.

La trajectoire académique des dirigeants du CAC 40 est marquée par un passage quasi systématique par les grandes écoles françaises. D’après La Culture Générale et TLF-OAC, sur les 40 dirigeants :

15 sont issus d’écoles d’ingénieurs, dont 10 de l’École Polytechnique
13 ont fréquenté une école de commerce (HEC, ESSEC, etc.)
5 ont étudié à l’ENA
3 sont diplômés de Sciences Po Paris
9 ont poursuivi une partie de leurs études dans des universités prestigieuses aux États-Unis (Harvard, MIT, Stanford)

Les entreprises du CAC 40 ont connu une année exceptionnelle en 2017, avec 93,4 milliards d’euros de bénéfices nets, soit une hausse de 20 % par rapport à 2016. En 2024, malgré un léger recul, les bénéfices cumulés atteignent 129,1 milliards d’euros, confirmant une résilience remarquable face aux turbulences économiques.

Selon Zone Bourse, le salaire annuel moyen d’un PDG du CAC 40 en 2024 est de 2 611 255 euros, avec une médiane à 2 097 607 euros. La rémunération fixe moyenne s’élève à 1 375 225 euros, tandis que la part variable à court terme atteint 1,77 million d’euros. Les cadres supérieurs dans ces groupes perçoivent généralement plus de 100 000 euros par an, notamment dans les secteurs du luxe, de la finance et de l’énergie.

Ne pas confondre cadre dirigeant et cadre

Pour un employeur, attribuer le statut de cadre dirigeant peut sembler séduisant : cela permet de s’affranchir des règles classiques sur le temps de travail (comme les heures supplémentaires ou les repos obligatoires). Mais attention, ce n’est pas une carte blanche. Ce statut ne peut être accordé que si plusieurs critères sont réunis en même temps.

Les trois conditions essentielles à remplir :

• une grande autonomie dans l’organisation du travail : le salarié doit pouvoir gérer librement son emploi du temps, ses déplacements, ses rendez-vous ;
• un pouvoir de décision réel et étendu : il doit pouvoir engager l’entreprise vis-à-vis de partenaires ou clients, sans devoir demander l’autorisation à chaque fois ;
• une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise : ce statut est réservé aux profils les mieux payés, en cohérence avec leurs responsabilités.

Et ce n’est pas tout : un cadre dirigeant doit aussi participer activement à la direction de l’entreprise. Cela peut se traduire par :

• le pilotage de projets stratégiques ;
• la fixation des objectifs ;
• la définition des grandes orientations de l’entreprise.

Encadrer une équipe ne suffit pas. Diriger une équipe, même importante, ne donne pas automatiquement accès à ce statut. Ce qui compte, c’est le niveau de responsabilité, d’autonomie et d’influence sur la stratégie globale.

Le statut cadre en France : une mosaïque de profils

Le statut de cadre ne désigne pas une seule réalité, mais neuf grandes catégories aux responsabilités et fonctions variées. Le sociologue Denis Monneuse a établi cette typologie pour mieux comprendre les différences.

1. les cadres dirigeants : juridiquement indépendants, responsabilités stratégiques, forte autonomie et rémunération élevée, représentent environ 5 % des cadres ;
2. les cadres supérieurs : encadrent uniquement des cadres, haut niveau de qualification, souvent impliqués dans des environnements internationaux;
3. les experts : spécialistes reconnus dans leur domaine, peuvent alterner entre salariat et prestation, rémunération liée à la rareté de leurs compétences ;
4. les managers : cadres intermédiaires (middle management), encadrent des équipes opérationnelles, souvent promus après une expérience terrain ;
5. les chefs de projet : coordonnent des équipes autour d’une mission précise, gèrent les relations avec des partenaires externes, ne managent pas forcément au quotidien ;
6. les cadres techniques : ingénieurs ou techniciens spécialisés, peu de fonctions de direction, Souvent prestataires dans les ESN (Entreprises de services du Numérique, la nouvelle appellation des SSII) ;
7. les cadres fonctionnels : fonctions support (RH, finance, communication…), responsabilités importantes sans forcément encadrer ;
8. les cadres commerciaux : qualification parfois inférieure à la moyenne, rémunération variable selon les performances, métier devenu plus technique et exigeant ;
9. les assimilés cadres : agents de maîtrise ou techniciens avec un coefficient élevé, cotisent au régime de retraite des cadres, travaillent souvent en horaires fixes.

L’évolution des cadres et dirigeants en France : enjeux et perspectives 2017- 2025.

Depuis 2017, la France a connu une transformation majeure dans le paysage des cadres et dirigeants, marquée par des évolutions significatives en termes de profils, conditions de travail, salaires, et parité. Ces changements reflètent les mutations économiques et sociales qui redéfinissent le rôle des cadres dans un monde en constante évolution.

Une croissance soutenue des cadres

Le nombre de cadres en France a presque triplé en 40 ans, atteignant 21,7% des actifs en 2022. Cette progression est étroitement liée à la tertiarisation de l’économie et à l’élévation du niveau de qualification. Aujourd’hui, 54% des cadres possèdent un diplôme Bac +2 à Bac +5, et ce chiffre grimpe à 73% chez les moins de 35 ans. Les secteurs les plus représentés incluent le commercial/marketing (22%), la gestion/administration (17%), et l’IT (14%).

Conditions de travail : entre aspirations et défis

Les cadres français expriment des aspirations fortes : 83% souhaitent évoluer d’ici à 2027, mais 59% préfèrent le faire sans changer d’entreprise. Les compétences techniques restent prioritaires (90%), suivies des compétences managériales (40%) et liées aux transitions (RSE, digital).

Le télétravail s’est imposé comme une norme pour 64% des cadres, bien que 28% n’y aient pas accès. Cependant, les conditions de travail restent exigeantes : 43 heures par semaine en moyenne, avec 22% des cadres travaillant plus de 50 heures. Ces rythmes intensifs entraînent des conséquences préoccupantes, comme l’épuisement professionnel (54% des managers) et le sentiment d’isolement (30%).

Salaires : des écarts persistants

Le salaire moyen brut annuel des cadres s’élève à 59 000 €, mais les écarts entre hommes et femmes persistent, atteignant 7,1% en moyenne et près de 10% après 55 ans. Les cadres dirigeants dans l’industrie gagnent en moyenne 117 430 €, avec un écart de -15,3% pour les femmes. Dans les activités financières, cet écart grimpe à -26,3%.

Salaires minimums selon les conventions : Syntec : 25 620 € brut/an (+1 620 € vs 2024) ; métallurgie : 34 900 € brut/an (inchangé depuis 2024) ; sport (classe D) : 42 455 € brut/an (inchangé).

Salaires moyens H/F : cadre débutant : 32 000 € brut/an ; cadre médian : 54 000 € brut/an → environ 3 375 € net/mois ; cadre supérieur : 71 000 € brut/an → environ 4 440 € net/mois ; cadre dirigeant : 107 000 € brut/an → environ 6 690 € net/mois.

Composantes du package salarial :
– Avantages fréquents : télétravail ; RTT (8 jours en 2025) ; titres-restaurant ; véhicule de fonction ; chèques vacances ; crèche d’entreprise ; conciergerie ; avantages CSE (via plateformes comme HelloCSE) ;
– Primes et compléments : intéressement ; 13ᵉ mois ; épargne salariale ; participation ; cooptation ; retraite supplémentaire (PER…) ; compte Épargne-Temps (CET) ; actions gratuites (stock-options).

Parité : des avancées législatives

En 2023, seulement 25% des dirigeants d’entreprise étaient des femmes, un chiffre qui tombe à 17% dans les grandes entreprises et à 12,5% dans le CAC 40. La loi Rixain vise à corriger cette disparité en imposant 30% de femmes dans les instances dirigeantes dès 2026, et 40% en 2029 pour les entreprises de plus de 1000 salariés.

Perspectives pour 2025–2027

Les cadres français sont de plus en plus sensibles à la RSE, à la qualité de vie au travail, et à un leadership inclusif. Les entreprises investissent dans la formation interne pour fidéliser leurs talents et répondre aux défis du marché du travail, notamment dans l’IT (Technologies de l’information), l’ingénierie, et les fonctions commerciales.

L’accord-cadre France Travail–Apec 2024–2027 représente une initiative clé pour renforcer l’emploi des cadres, en particulier pour les jeunes diplômés et les publics éloignés de l’emploi. Ces évolutions dessinent un avenir où les cadres joueront un rôle central dans la transformation des entreprises et de la société.
Sources : Insee, Apec, France Travail, Loi Rixain, Talents Executive ; etc.

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GABRIEL GASPARD