Evaluation des salariés à l’heure des « soft skills » : jusqu’où aller sans perdre l’objectivité ? Un arrêt du 15 octobre 2025 de la Cour de cassation fait un rappel utile
Les « soft skills », autrement dit les compétences non techniques liées aux qualités humaines, sociales et comportementales, occupent désormais une place centrale dans les pratiques RH. Communication, coopération, adaptabilité, flexibilité… ces aptitudes facilitent les interactions et la collaboration au quotidien, et sont aujourd’hui intégrées aussi bien dans le recrutement que dans la formation ou l’évaluation des salariés.
Elles le seront encore davantage demain avec la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale du 10 mai 2023[1] qui doit intervenir avant le 7 juin 2026. Pour rappel, cette directive a pour objectif de renforcer la transparence salariale afin de favoriser l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail « de même valeur ». Elle définit un travail de même valeur en utilisant plusieurs critères[2], rappelant que les compétences non-techniques (les fameux « soft skills ») ne doivent pas être sous-évaluées.
Mais un arrêt récent de la Cour de cassation du 15 octobre 2025[3] montre combien cette mise en valeur des compétences non techniques peut être délicate à mettre en œuvre pour les employeurs. La Cour rappelle que ces compétences ne peuvent servir de prétexte pour évaluer des éléments flous ou déconnectés de l’activité professionnelle.
Un rappel utile, à un moment où les entreprises sont précisément encouragées à en intégrer davantage.
Dès lors, comment articuler ces deux dynamiques ?
L’arrêt du 15 octobre 2025 : un rappel du cadre juridique
L’affaire concernait une entreprise qui souhaitait mettre en place une procédure d’évaluation de ses salariés avec un entretien de développement individuel axé notamment sur des compétences comportementales (telles que l’optimisme, l’honnêteté, le bon sens). L’affaire est portée devant les tribunaux et les décisions rendues sont explicites.
Ainsi, confirmant la position du Tribunal de grande instance de Rennes puis de la Cour d’appel de Rennes[4], la Cour de cassation constate l’existence d’une abondance de critères comportementaux, tels que « optimisme », « honnêteté », « bon sens », engagement « avec simplicité » et confirme l’analyse faite par les juges du fond qui avaient jugé ces notions trop « vagues et imprécises » avec, de surcroit, une « connotation moralisatrice ».
De plus, ces critères étaient si nombreux qu’il était impossible de comprendre leur poids réel dans l’évaluation finale.
Verdict sévère mais logique : la procédure d’évaluation « entretien de développement individuel » des salariés a été déclarée illicite avec interdiction d’utiliser ce dispositif.
Si l’employeur peut évidemment évaluer ses salariés, encore faut-il qu’il s’appuie sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité professionnelle poursuivie.
L’essor des « soft skills » prôné par la directive sur la transparence salariale risque-t-il d’être freiné par les juges ?
La directive sur la transparence salariale engage les entreprises à rendre leurs critères d’évolution, de rémunération et d’évaluation plus clairs, plus explicites, plus transparents. Elle incite fortement les entreprises à intégrer des compétences comportementales reconnues comme déterminantes dans la performance professionnelle : savoir coopérer, le partage d’information, la résolution de problèmes, l’adaptation, la communication efficace.
Les juges ne viennent pas contredire cette évolution mais posent des garde-fous.
Comment éviter les pièges ?
Les employeurs sont invités à bien distinguer ce qui relève d’un comportement professionnel et ce qui constitue, au contraire, un jugement de valeur. De même, il est recommandé de bien mesurer la part réelle des compétences comportementales sur la base de critères objectifs et transparents, en évitant une approche « moralisatrice » même s’il est évidemment possible d’utiliser des termes reflétant les valeurs internes à l’entreprise (« simplicité », « engagement », « humilité », « courage managérial »). Les critères doivent davantage renvoyer à un comportement professionnel et non à la personnalité.
A ce titre, il conviendra de formuler des critères opérationnels. Pour objectiver les « soft skills », il faut d’abord les traduire en comportements concrets. Evaluer un hypothétique « optimisme » peut s’avérer délicat et très subjectif. Il faut privilégier un critère plus objectif. On peut penser à la capacité à garder une attitude constructive dans les situations complexes ou à proposer des solutions réalistes lorsqu’un imprévu survient. Plus un critère est formulé en termes opérationnels, plus il devient mesurable.
De même, un critère non technique n’a de sens que s’il répond à une question simple :
pourquoi ce comportement est-il nécessaire dans cette fonction ? Sans ce lien direct, même un critère bien formulé perd de sa pertinence.
Si les « soft skills » peuvent enrichir l’évaluation, ils ne doivent pas non plus l’absorber. Une grille où le comportemental pèse plus que la technicité peut être jugée déséquilibrée. C’est d’ailleurs l’un des reproches formulés dans l’affaire jugée en 2025.
Enfin, il conviendra de bien former les managers pour garantir une application homogène, réduire les biais et sécuriser l’ensemble de la démarche.
A la recherche de l’objectivité dans un domaine éminemment subjectif
En conclusion, l’objectivité et les « soft skills » ne sont pas incompatibles. Si la directive sur la transparence salariale pousse les entreprises à valoriser davantage les compétences comportementales, dites non-techniques, la Cour de cassation rappelle que l’évaluation doit rester professionnelle, objective et pertinente. Les deux mouvements ne s’opposent pas. La clé réside dans des critères concrets, observables et rattachés au travail.
[1] Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023
[2] Article 4.4 de la directive : (…) Ces critères ne sont pas fondés, directement ou indirectement, sur le sexe des travailleurs. Ils comprennent les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, ainsi que, s’il y a lieu, tout autre facteur pertinent pour l’emploi ou le poste concerné. Ils sont appliqués de manière objective et non sexiste excluant toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe. En particulier, les compétences non techniques pertinentes ne sont pas sous-évaluées. »
[3] Cass. Soc. 15 octobre 2025, n°22-20.716
[4] CA Rennes. 2 juin 2002, n° 341/2022
Evaluation des salariés à l’heure des « soft skills », une tribune coécrite avec Raed Kacem, avocat au barreau de Paris depuis 2023, au sein de Yards depuis 2025, il intervient en droit social auprès des entreprises comme conseil. Il représente les clients lors des contentieux devant les juridictions (conseil de prud’hommes, cour d’appel, tribunal judiciaire…).
