Le concept de « résilience » se fait de plus en plus remarquer dans les débats quotidiens. Originaire du domaine de la psychologie, ce terme désigne la capacité d’un individu à faire face à des situations pénibles ou stressantes. Les entreprises en particulier ont été confrontées à divers défis tout au long de l’année 2023, que ce soit à la suite de la pandémie de COVID-19 – qui a profondément affecté les organisations et les modes de travail – ou dans un contexte inflationniste, une crise climatique ou encore l’intégration de technologies telles que l’intelligence artificielle (IA), mettant ainsi à l’épreuve le niveau d’adaptabilité des entreprises et de leurs salariés. En outre, la situation des travailleurs français à l’heure actuelle est alarmante : si les salariés estiment que leur santé mentale influence directement leur productivité[1] au quotidien, près de 44 % d’entre eux déclarent être en détresse psychologique, tandis que 80 % établissent un lien partiel ou total avec leur travail.
La conjoncture actuelle représente ainsi un enjeu de taille pour les entreprises, les obligeant à relever de nouveaux défis tout en offrant à leurs salariés les moyens de s’y préparer au mieux. C’est dans un tel contexte que les managers se retrouvent en première ligne, étant les mieux placés pour définir la culture d’entreprise, anticiper les risques et accompagner les divers changements économiques et sociaux. Par conséquent, instaurer un leadership résilient implique de prendre en considération toutes les évolutions dans le monde professionnel et de définir les axes à explorer pour accompagner ces transformations.
Un management résilient pour l’avenir de l’entreprise
Si le monde professionnel fait souvent face à de nombreuses évolutions, il arrive souvent que les managers eux-mêmes n’aient pas été formés en conséquence et ont donc dû vivre ces évolutions en même temps que leurs équipes. Par exemple, l’avènement du travail hybride et la propagation massive du télétravail liée au COVID-19 ont eu des répercussions significatives sur la dynamique d’équipe, la préservation de la productivité et l’accompagnement dans un environnement de travail plus souple et à distance. Avant la crise sanitaire, seuls 3 % des employés français [2] étaient concernés par le télétravail, contre 39 % en 2021 [3]. Une telle transition n’a pas été simple à assimiler, aussi bien du côté des salariés que des managers ; ces derniers ont notamment été obligés de modifier leur style de gestion, la plupart admettant que cela a eu pour effet de rendre leur rôle plus complexe, en particulier concernant la cohésion d’équipe et la gestion des salariés les plus vulnérables. Chez les salariés en revanche, le manque d’accompagnement et de structure managériale a également été ressenti. Cela a directement impacté leur motivation et, par conséquent, l’ensemble de l’entreprise.
Par ailleurs, une étude réalisée par le cabinet McKinsey a révélé qu’en Europe, la majorité des collaborateurs signalant un faible niveau d’engagement ou des lacunes dans l’accompagnement de la part de la direction sont susceptibles de démissionner[4]. Le risque de départ est d’autant plus préoccupant compte tenu de la pénurie de talents – véritable enjeu pour les entreprises – qui peut largement influencer leur résilience en vue des bouleversements futurs. Il devient donc fondamental pour les managers d’assimiler les nouvelles tendances en matière de travail tout en restant attentifs aux évolutions de l’environnement professionnel et à leurs impacts, que ce soit pour les collaborateurs ou pour l’ensemble de l’entreprise. En leur qualité de leaders, ils joueraient un rôle déterminant dans l’établissement d’une culture résiliente.
Au-delà de l’évolution de la structure du travail de nouveaux outils font également leur apparition, l’intelligence artificielle en étant un exemple flagrant : alors que seulement 5 %[5] des entreprises utilisent actuellement des modèles d’IA générative, l’étude prédit une hausse à 80 % d’ici 2026. Cette révolution semble incontournable, puisque la majorité des salariés ne pourra y échapper à l’avenir. Bien que ces nouvelles technologies offrent des opportunités indéniables pour faciliter certaines tâches et renforcer la résilience au travail, le potentiel de ces outils restera sous-exploité ou compromettra la compétitivité de l’entreprise sans formation adéquate. Par ailleurs, une récente étude de LinkedIn a démontré qu’un nombre significatif de collaborateurs en Europe affirment que leur employeur n’a prévu aucune formation dans le domaine de l’IA[6]. La construction d’un management résilient est donc encore en cours.
Former les équipes résilientes de demain : les opportunités à exploiter
Face à toutes ces évolutions, le leadership actuel doit revêtir trois formes primordiales, articulées autour des aspects suivants : situation, transformation et inspiration.
Le leadership de situation se réfère à la capacité d’ajuster son style de direction en fonction des situations ou tâches rencontrées afin de répondre aux besoins spécifiques de l’équipe en charge. Comme chaque salarié se trouve à une étape différente dans sa carrière, le manager doit faire la part des choses entre les personnes débutantes, qui ont davantage besoin d’être guidées et structurées, et les personnes qui font partie de l’entreprise depuis plusieurs années et sont donc plus autonomes.
Le leadership de transformation, quant à lui, permet d’aller plus loin en incitant les collaborateur à innover et à cultiver de nouveaux modes de croissance professionnelle et personnelle, tout en participant à la réussite future de l’entreprise. La direction doit ainsi faire preuve d’anticipation concernant la prochaine vague de perturbations et permettre à ses employés de prendre des décisions de manière indépendante, tout en protégeant l’entreprise des risques susceptibles de survenir.
Enfin, le leadership d’inspiration se concrétise par la création d’un espace sécurisé où chacun a l’opportunité d’innover, de collaborer et d’être mis en avant – car peu importe le nombre d’années passées au sein de l’entreprise, tous les collaborateurs ont besoin de se sentir appréciés et de savoir que leur travail est valorisé par leur structure.
L’étude de McKinsey, mentionnée précédemment, indique que 79 % des salariés affirment être prêts à quitter leur entreprise en cas de niveau d’engagement trop bas. En ayant connaissance de cette information, le leadership par l’exemple constitue la première étape vers la mise en place d’une entreprise qui fait réellement preuve de résilience.
Outre le fait d’accompagner et d’inspirer ses collaborateurs, le leader doit également jouer un rôle central dans la transformation générale de la culture d’entreprise, que ce soit en termes de relations à la technologie ou d’interactions entre personnes. Avec l’émergence de nouveaux outils comme l’IA, il est essentiel de mettre en place des formations spécifiques – à plus forte raison que la demande d’accompagnement en matière d’IA émane directement des salariés[7]. Concernant les interactions entre personnes, il est fondamental de promouvoir des politiques d’inclusion et de diversité, ces dernières permettant aux individus de se sentir bien dans leur travail et contribuant à créer un environnement professionnel à la fois riche et productif. Par ailleurs, une étude indique que les entreprises qui mettent le plus en lumière la diversité au sein de leurs équipes sont 36 % plus avantagées économiquement parlant que leurs consœurs présentant une diversité plus faible[8].
Pour conclure, le leadership résilient ne sous-entend pas que les entreprises seront en mesure de tout contrôler et d’anticiper tous les bouleversements futurs. Le dirigeant résilient devrait plutôt convertir les défis et enjeux actuels en opportunités, en adaptant son comportement et ses idées pour répondre aux besoins d’un environnement professionnel en perpétuelle évolution. Ainsi, donner à ses collaborateurs les moyens de s’épanouir dans un cadre flexible et privilégier la transformation numérique le préparera à prendre en charge les projets fondamentaux d’aujourd’hui et à rendre concrètes les possibilités et les opportunités de demain.
[1] https://online.edhec.edu/fr/blog/la-sante-mentale-au-travail/
[2] https://blog.insee.fr/comment-le-teletravail-affecte-t-il-la-productivite-des-entreprises-les-enseignements-tres-partiels-de-la-litterature/
[3] https://www.myhappyjob.fr/les-chiffres-cles-du-barometre-teletravail-2022
[4] https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/european-talent-is-ready-to-walk-out-the-door-how-should-companies-respond
[5] https://www.lemondeinformatique.fr/actualites/lire-les-10-tendances-it-pour-2024-de-gartner-dominees-par-l-ia-91882.html
[6] https://economicgraph.linkedin.com/research/future-of-work-report-ai
[7] https://economicgraph.linkedin.com/research/future-of-work-report-ai
[8]https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
