Une catégorie globalement privilégiée

Selon l’APEC, le secteur privé prévoit de recruter de 270 à 292 000 cadres en 2019, ce qui correspond à 10 % de plus que l’an passé, l’effervescence sociales des derniers mois ne semble pas impacter le dynamisme des recrutements de cadres qui semblent profiter de la transformation numérique, du data et de la sécurité numérique, mais aussi de l’intelligence artificielle, et de la transition énergétique.Alors, être cadre en 2019, c’est l’assurance de pouvoir trouver un emploi ou d’en changer pour un autre qui lui conviendrait davantage ? La réponse est oui assurément ! Avec un taux de chômage de 3,8%**, cette catégorie de salariés est globalement privilégiée par rapport aux profils moins qualifiés. Mais une vue d’avion n’offre pas la précision de lecture d’un microscope. Un jeune diplômé écologue galérera davantage qu’un CPO ou Chief Product Officer * qui a roulé sa bosse. A l’instar de n’importe quel cadre de 35 ans vs un collègue de 45 ans cumulant 20 ans d’expérience dans la distribution.

Des recrutements plus difficiles qu’en 2014

Le recrutement des cadres se porte donc bien, et les quelque 4,8 millions  de cadres que l’on compte en France connaissent peu ou pas le chômage. Dans l’enquête Robert Half, 65 % des recruteurs interrogés estiment qu’il est plus difficile aujourd’hui, en 2019, de recruter certains profils qualifiés par rapport à 2014.  Pour près de 66 % des répondants, la tendance va s’aggraver d’ici 5 ans, certaines compétences seront en réelle pénurie et la situation aura des conséquences économiques non négligeables.
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Des actifs moins spécialisés, des technologies trop éphémères

Albane Prieto, directrice du recrutement chez Robert Half, n’est pas surprise de ces résultats. Selon elle, les difficultés à recruter proviennent en partie d’une pénurie de professionnels dans certains secteurs nouveaux, notamment informatiques. Une autre raison évoquée réside dans le manque de spécialisation des actifs actuels auxquels on demande toujours plus de compétences croisées (les fameux « couteaux suisses » s’attellent à toucher à tout plutôt qu’à se spécialiser). Enfin, avec les nouvelles technologies et l’innovation constante, certains domaines nécessitent des compétences potentiellement éphémères, supplantées par toujours plus de nouveaux outils et de nouveaux process. Le progrès galopant ne suscite pas la volonté de se former ou, tout simplement, ne laisse pas le temps de se former (utilisation de logiciels et d’outils en ligne, langage informatique…). Dans ces conditions, pour 2/3 des répondants  dans les 12 prochains mois il sera « plus difficile pour l’entreprise d’embaucher des professionnels compétents en raison des nouvelles technologies déployées au sein des divers services. » 

Une pénurie dans l’informatique, la finance, les RH, le juridique

C’est d’ailleurs dans le secteur informatique que la pénurie en cours et à venir semble la plus marquée. D’après l’enquête Robert Half, 53 % des recruteurs estiment que les postes exigeants des compétences techniques dans la sécurité informatique seront difficilement pourvus. La pénurie touchera aussi les métiers de la planification et de l’analyse financière d’après 31 % des recruteurs, la comptabilité et la gestion pour 30 % d’entre eux, les ressources humaines, l’assistance juridique et la gestion de bases de données pour 29 % d’entre eux.
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Remettre la spécialisation au-devant de la scène : l’avenir de l’entreprise ?

Ces mutations inquiètent sérieusement les professionnels des ressources humaines, qui peinent d’ores et déjà à trouver des cadres cochant tous les critères : compétences dures, soft skills, valeurs prônées.
Dans ce contexte, la sonnette d’alarme est tirée. L’entreprise doit réorganiser au plus vite la gestion de ses ressources humaines, en matière de formation interne et de gestion des carrières, mais les attentes sur les différents postes et la rédaction des fiches de postes. Et pour réussir, l’entreprise doit peut-être remettre la spécialisation au-devant de la scène, la promouvoir et surtout l’appliquer au quotidien dans ses services. Enfin, elle doit sûrement laisser plus de place au savoir-être, misant sur la capacité des collaborateurs à s’adapter, les laissant libres de définir (et redéfinir) le cadre de leur mission.
Albane Prieto le mentionne dans le résultat l’enquête : « (…) il va falloir accroître l’expertise sur l’évaluation du potentiel, notamment via le savoir-être. Les définitions de poste ne sont plus aussi précises que par le passé, dans un environnement mouvant en entreprise. Le plug & play [recruter un candidat immédiatement opérationnel sur tous les aspects de sa mission] est de moins en moins vrai : le candidat devra créer les contours de son poste et évoluer avec. »
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À propos de l’enquête Robert Half

Enquête menée par le cabinet de recrutement Robert Half en janvier 2019 auprès de 700 cadres hauts responsables du recrutement pour leur entreprise (directeurs généraux, directeurs administratifs et financiers, directeurs des systèmes d’information), d’entreprises des secteurs tertiaires et quaternaires, comptant plus de 50 salariés et principalement basées en Ile-de-France.

*Le Chief Product Officer ou CPO accompagne, structure et dynamise la croissance de l’entreprise, il assume la stratégie du produit, qu’il supervise depuis sa conceptualisation jusqu’aux performances de son lancement. Spécialiste du Product Management, il structure et professionnalise sa pratique dans le but de consolider son équipe et la faire monter en compétence.