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Connaissez vous le Davidson Code ?

© Kurhan - Fotolia.com

Premier du classement 2014 Great place to work, le groupe français Davidson consulting a mis en place un code de bonne conduite, le "Davidson Code" dont chacun peut s'inspirer.

Non il ne s’agit pas d’un pastiche du célèbre roman Da Vinci Code écrit par Dan Brown en 2003, mais d’un ouvrage collectif rédigé par les collaborateurs du groupe français Davidson Consulting (conseil en management et expertise technologique) qui vient d’être nommé meilleure entreprise en France de plus 500 salariés où il fait bon travailler par l’institut Great Place to Work (devant plusieurs groupes américains habitués aux premières places). Le Davidson Code* recense un ensemble de bonnes pratiques et de valeurs partagées par les « Davidsoniens » qu’il nous paraît intéressant de relayer car il peut être source d’inspiration pour d’autres entreprises. Nous en avons extrait 10 points clés.

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1 – Garder le sourire

Cela commence par le sourire à l’accueil, mais cela ne s’arrête pas là : « nous avons décidé, dès la création de la société, que travailler dur ne signifierait pas « faire la gueule toute la journée… « , écrit ainsi Anaïs, qui a débuté à l’accueil avant d’évoluer vers d’autres fonctions et qui vient d’être promue responsable de l’animation et de la communication interne et externe de l’entreprise, un poste créé sur mesure pour elle. « Alors travailler en souriant, il va falloir vous y habituer si vous rejoignez l’équipe Dav ! », conclut-elle. D’autant que les occasions de sourire sont nombreuses, souligne-elle : « les Davidsoniens et leurs CEs partout en France et en Belgique ne manquent pas d’idées pour se réunir et passer de bons moments : apéros, soirées théâtre, WEs skis, soirées annuelles, plongée, parapente, curling…

2 – Favoriser la mobilité interne

Il est demandé aux managers de favoriser la mobilité au sein du groupe. Par exemple, signale le code, « si un Davidsonien parisien vous demande une mobilité sur Rennes, organisez lui un rendez-vous avec le directeur de Davidson Ouest. Si celui ci donne un go pour une mobilité, vous gérez le backup. Dans le meilleur des cas, vous ferez : une filiale heureuse (celle de destination), un consultant heureux, et vous backuperez votre projet. Votre consultant s’en souviendra longtemps et vous revaudra ça tôt ou tard… Dans le pire des cas : vous aurez au moins essayé. Les gens ne vous reprocheront jamais ne pas avoir réussi, si vous avez tout tenté. Et consolez-vous : un jour vous profiterez d’une mobilité à votre tour… »

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3 – Encourager les évolutions de carrière

Si votre consultant souhaite évoluer, ne lui répondez pas « il n’y a rien d’autre » avant d’avoir tout essayé (dans le périmètre global de Davidson). N’oubliez pas de prévenir votre client sortant qu’il y a un souhait d’évolution. Vous n’êtes pas à l’abri d’une bonne surprise ! D’autre part, si votre consultant vous informe qu’il ne se sent « pas très  bien » sur son projet, ne fixez pas un rendez-vous lointain. Parlez-en vite, fixez un plan d’actions ou de sortie, suivez le au jour le jour.

4 – Faire circuler les idées …
et les critiques

Des réunions « post-it » ont été mises en place : il s’agit d’une réunion pendant laquelle les directeurs réunissent l’ensemble du staff, et collectent de façon anonyme : des post-it verts (idées neuves), oranges (questions ouvertes) et rouges (ce qui ne me plait pas). Ils les lisent à haute voix, répondent aux questions et animent des brainstormings collectifs pour traiter les idées, et régler les problèmes. A partir de là, le DG de Davidson a eu l’idée créer un « i-TAB » : un téléviseur placé au point café, raccordé à un PC et un clavier, pour que chacun puisse s’assoir à tout moment devant l’écran et créer son post-it qui sera visible par tous.

5 – Etre une entreprise horizontale

Inutile de créer des structures hiérarchiques trop lourdes surtout dans une société de conseil comme Davidson qui a pour patrimoine les hommes et les femmes qui la composent. Au sein du groupe, les entités sont de dimension managériale raisonnable. Chaque directeur ou associé pilote entre 30 et 100 personnes avec un seul échelon intermédiaire. La couche d’abstraction est donc particulièrement fine, d’autant plus que le directeur est dans sa filiale le premier recruteur, manager et commercial de Davidson. Donc en principe : accessible et à l’écoute.

6 – Conserver
son indépendance financière

Elle permet d’avoir une stratégie à long terme. « Il est paradoxal qu’une PME soit plus axée sur sa construction à 5 ans qu’un grand groupe, mais la raison en est finalement simple : la Bourse est avide de données à très court terme des sociétés qui y sont cotées, explique le Davidson Code. En ne l’étant pas, nous nous sommes achetés du confort ! L’indépendance financière, c’est aussi que nous n’avons pas fait appel à un investisseur extérieur. Par nature, celui-ci regarde le seul critère de la rentabilité « en bas à droite ».

7 – Communiquer par l’extranet

« Le site extranet de Davidson, ce n’est pas un site institutionnel où trois documents administratifs végètent au milieu de deux comptes-rendus de réunion du CE et une newsletter qui date de 2006… C’est un vrai site web communautaire, signale Meriem dans le Davidson Code. On y trouve pêle-mêle : le who’s who pour identifier les « davidsoniens », petites photos à l’appui…; une gED pour tous les docs utiles; le calendrier de toutes les formations qui « sont open bar »; le calendrier de toutes les sorties; un forum de discussion avec des infos, des discussions autour des futurs événements, une zone de FAQs, des petites annonces (on galère tous pour trouver des appartements…); une boite à idées sur laquelle les directeurs s’engagent à donner une réponse sous 15 jours ! et des outils de gestion interne (absences et décomptes de temps).

8 – Avoir un vrai entretien d’évaluation

L’entretien, qui a lieu dans un café plutôt que dans le bureau manager, se fait sur des critères précis, rapportent Nassima & Sylvain. Il débute par une auto-évaluation avec des notes objectivables puisque des exemples sont donnés sur chacun des trois critères… « Ensuite nous parlons avenir. C’est l’occasion de définir ensemble des objectifs : points d’améliorations, mais aussi et surtout souhaits d’évolution de carrière et donc parfois de changement de mission ». Le manager a en outre l’obligation de poser 4 questions, qu’il est fréquent de voir « esquivées » dans de nombreuses sociétés : quels sont tes besoins en terme de formation ? Quelle idée nouvelle peux-tu formuler pour améliorer le fonctionnement de Davidson ? Y a-t-il quelque chose que l’on puisse faire pour améliorer ton équilibre vie pro / vie perso ? Quelle note de 0 à 20 m’attribues-tu en tant que manager ? Enfin, en ce qui concerne la rémunération,  le barème est connu l’avance : il est publié en début d’année sur le forum par la direction, qui le fixe en fonction des résultats de l’année N-1.

9 -Développer le parrainage

Afin de faciliter l’intégration des petits nouveaux, Davidson a mis en place dans la plupart des filiales un système de parrainage. Le but : mettre en relation un Davidsonien aguerri avec un Davidsonien nouvellement arrivé et permettre ainsi à ce dernier d’avoir un point d’appui interne autre que son manager ou que le service administratif. Avantages du dispositif : il permet de découvrir via le retour d’expérience d’un confirmé, le métier de consultant et la manière dont il est décliné et pratiqué chez Davidson et il développe le sentiment d’appartenance à une même société.

10 – Favoriser
la formation professionnelle

Voilà la philosophie de Davidson résumée en une seule phrase : « Ici c’est open bar, on accepte toutes les demandes sous réserve qu’elles ne soient pas saugrenues, et qu’on puisse avoir un petit retour sur investissement ».

*Pour lire le Davidson Code en entier, cliquez ici.

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