Une enquête Gallup réalisée à l’international dévoile que les salariés français sont parmi les moins investis auprès de leur employeur ! Le taux d’engagement des Français pour leur entreprise tourne autour de 6 %, contre 14 % en moyenne en Europe, 16 % en Allemagne ou encore 33 % aux États-Unis. Ces chiffres alarmants mettent en exergue la nécessité de développer des stratégies RH ciblées sur l’engagement. Ces stratégies sont urgentes au risque, pour l’entreprise, de voir ses meilleurs profils partir à la concurrence, en pleine période de pénurie des talents. Reconnaissance professionnelle : 4 stratégies urgentes pour fidéliser
Qu’est-ce que l’engagement ? Pourquoi fait-il défaut en France ?
Selon Olivier Truong, professeur en management, auteur de l’ouvrage
« Panne de sens : manager pour qui, pour quoi, comment ? » (Éditons Dunod), l’engagement doit être compris comme ce supplément d’âme, entraînant la volonté de s’impliquer, de donner au-delà du minimum syndical.
Toujours selon Olivier Truong, la perte de sens serait le premier facteur amenant les collaborateurs à se désengager. La société de travail telle qu’on la vit aujourd’hui, avec ses dérives de présentéisme poussif, la pression du quotidien, les changements permanents, l’absence de déconnexion… n’est plus capable de répondre au besoin de sens, du « Pourquoi je viens travailler ? »
« Pourquoi je donne mon temps utile à l’entreprise ? ».
« L’entreprise me traite-t-elle comme il faudrait qu’elle me traite ? » est la question que tout le monde se pose à un moment ou à un autre dont la réponse amène à l’engagement ou au désengagement.
Des pistes pour améliorer l’engagement
Pour Olivier Truong, plus que jamais, une organisation doit réfléchir à ce qu’elle offre en termes d’impact territorial, social et environnemental. Pour s’engager, les salariés doivent être fiers de travailler pour une entreprise elle-même engagée.
Deuxième point, les collaborateurs doivent comprendre la direction stratégique de l’entreprise, mais aussi participer à cette direction. Seule l’appropriation de concepts permet l’engagement concret. Et bien sûr, les aspects managériaux restent essentiels pour provoquer et maintenir l’engagement au long terme, les collaborateurs devant trouver de l’équité et de la reconnaissance professionnelle.
Les collaborateurs sont-ils fers de leur travail, de leur quotidien ? Peuvent-ils parler de leur travail à l’extérieur ? Ont-ils envie d’en parler à leurs amis, à leur famille ? Autant de questions que l’entreprise doit impérativement se poser pour identifier le niveau d’engagement de ses collaborateurs et agir dans le bon sens.
Les 4 formes de reconnaissance professionnelle
La reconnaissance de l’individualité
La forme de reconnaissance essentielle attendue dans tout groupe de personnes est la reconnaissance de l’individu en tant que tel. Le collaborateur doit être pleinement accepté pour qui il est : sa personnalité, son ambition et ses attentes, son passif, ses éventuelles contraintes personnelles.
Pour s’investir, et dans toute forme de relation, il doit se sentir reconnu et unique.
La reconnaissance des qualités professionnelles
La seconde forme de reconnaissance vise les qualités professionnelles du collaborateur : la maîtrise de son poste de travail, l’apport de compétences et de connaissances au profit de l’entreprise. Ce niveau inclut également la reconnaissance des qualités personnelles, les softskills qui apportent de la valeur ajoutée à l’organisation.
La reconnaissance de l’investissement fourni
Cette forme de reconnaissance met l’accent sur la motivation du collaborateur, le temps et le cœur mis à l’exercice de son activité. Cette forme de reconnaissance s’avère essentielle pour les collaborateurs qui évoluent en gestion de projet et qui subissent généralement de multiples urgences, périodes de rush, stress et heures supplémentaires au profit de l’entreprise.
La reconnaissance du résultat
Cette dernière forme de reconnaissance vise à mettre en avant le rôle du collaborateur dans la réussite du projet : le respect du délai par exemple, l’atteinte de l’objectif de chiffre d’affaires, la satisfaction du client, la qualité du produit, etc.
Ces quatre niveaux de reconnaissance professionnelle sont considérés comme les fondamentaux attendus par toute personne au sein d’un groupe. Le manager pourra garder à l’esprit ces 4 points et faire en sorte de les entretenir auprès de chaque collaborateur. Pour cela, il pratiquera l’écoute active, il répondra aux aspirations de chacun (dans la limite du réalisable), fournira des récompenses, de petites attentions, félicitera, et remerciera personnellement chaque personne pour ses compétences apportées et son investissement au profit de la réussite de l’entreprise.
Les sources : L’enquête Gallup « State of the Global Workplace Report »
