Assurance-chômage et rupture conventionnelle : quelles évolutions pour quelles conséquences pour les entreprises ?
Depuis le 1er janvier 2026, le dispositif phare de la rupture conventionnelle subit un véritable électrochoc. Entre hausse de la contribution patronale et réduction envisagée des droits au chômage, employeurs et salariés doivent repenser leur stratégie.
Un succès devenu un problème budgétaire
Depuis sa création en 2008, la rupture conventionnelle connaît un succès fulgurant. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 515 000 ruptures conventionnelles signées en 2024, plus de 375 000 ouvertures de droits à l’assurance chômage en résultant, soit 19 % de l’ensemble des entrées au régime d’indemnisation. Ce succès massif explique pourquoi le dispositif se retrouve aujourd’hui au cœur des discussions sur le financement de l’assurance chômage, et pourquoi les pouvoirs publics ont décidé d’agir.
Le coût lié aux ruptures conventionnelles résulte de la combinaison de deux facteurs : le volume élevé de ruptures conventionnelles et les conditions d’indemnisation favorables. D’un côté, l’augmentation spectaculaire du nombre de ruptures, passées de 315 000 en 2015 à 515 000 en 2024, contribue mécaniquement à l’alourdissement des dépenses globales de l’assurance chômage. De l’autre, les allocataires issus de ruptures conventionnelles sont souvent plus jeunes, plus diplômés et disposent de salaires antérieurs plus élevés : ils bénéficient donc de droits plus longs et d’une indemnisation plus importante que la moyenne. C’est bien la combinaison de ces deux facteurs qui explique le coût global estimé à 9,4 milliards d’euros pour l’assurance chômage.
Si la rupture conventionnelle, qui avait été initialement conçue comme exceptionnelle, est devenue un outil de sortie habituel des salariés, elle est pointée du doigt pour ne pas avoir atteint suffisamment son objectif de limiter les licenciements : plusieurs études considèrent que seulement 12 % des licenciements pour motif personnel ont été remplacés par des ruptures conventionnelles.
Un double tour de vis : fiscal et conventionnel
Il n’est pas question de supprimer le dispositif. En revanche, des mesures de durcissement ont été adoptées ou sont envisagées. L’objectif affiché est triple : dissuader le recours abusif aux ruptures conventionnelles, maintenir les seniors dans l’emploi en rendant plus coûteuse une séparation amiable proche de la retraite, et générer des économies pour le régime de sécurité sociale.
Sur le plan fiscal d’abord, l’objectif est clairement de rendre la rupture conventionnelle plus onéreuse pour les employeurs. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a relevé, depuis le 1er janvier, la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle de 30 % à 40 %. La progression est éloquente : cette contribution était initialement de 20 %, puis est passée à 30 %, et elle atteint désormais 40 %, soit un niveau proche du coût d’une contribution patronale classique sur du salaire.
Sur le plan conventionnel ensuite, l’accord trouvé le 25 février 2026 entre plusieurs organisations patronales et syndicales prévoit une réduction notable de la durée d’indemnisation chômage : 15 mois maximum pour les salariés de moins de 55 ans (contre 18 mois actuellement), 20,5 mois pour les 55-56 ans (contre 22,5 mois) et 20,5 mois pour les plus de 57 ans (contre 27 mois). L’objectif est de rendre la rupture conventionnelle moins attractive pour les salariés, puisque la durée d’indemnisation serait moins favorable que dans le cas d’un licenciement.
L’accord prévoit toutefois un accompagnement personnalisé par France Travail, avec la possibilité pour les salariés de plus de 55 ans d’obtenir une prolongation de l’indemnisation au cas par cas, en fonction des démarches engagées pour concrétiser leur projet professionnel.
Le gouvernement a transmis aux partenaires sociaux le 6 mars un projet de loi visant à transposer cet accord, de manière à modifier un article du Code du travail relatif à l’assurance chômage. Le Sénat a adopté ce texte sans modification le 1er avril, par 236 voix contre 39. Le vote de l’Assemblée nationale est prévu pour le 16 avril.
Un équilibre d’intérêts bouleversé
La rupture conventionnelle repose aujourd’hui sur un équilibre d’intérêts entre le salarié et l’employeur. Pour le salarié, elle permet d’accéder aux allocations chômage, contrairement à la démission, tout en bénéficiant d’une indemnité spécifique au moins équivalente à l’indemnité de licenciement et d’un cadre juridique sécurisé. Pour l’employeur, elle offre une séparation amiable, avec une procédure simplifiée et un risque contentieux limité. Or, cet équilibre est en train de se fissurer. Si la durée des allocations chômage diminue, l’intérêt du dispositif pour les salariés pourrait s’en trouver réduit. Ils pourraient alors chercher à négocier des indemnités plus élevées, refuser la rupture conventionnelle ou contraindre l’employeur à recourir au licenciement.
L’employeur, de son côté, doit désormais intégrer le surcoût de dix points de pourcentage sur la contribution patronale, ce qui peut avoir un impact significatif pour les entreprises qui concluent plusieurs ruptures conventionnelles par an. En pratique, les employeurs pourront être davantage tentés par le licenciement, qui n’est pas soumis au forfait social mais expose à un risque contentieux plus important.
Adapter sa stratégie RH dès maintenant
Depuis le 1er janvier 2026, la rupture conventionnelle n’est pas remise en cause, mais son utilisation devient plus stratégique : elle tend à passer d’un outil de flexibilité largement utilisé à un dispositif à manier avec davantage de discernement et d’anticipation budgétaire.
Les entreprises sont ainsi incitées à adapter leur politique de gestion des départs et à anticiper les évolutions légales. La tendance actuelle invite à réserver la rupture conventionnelle individuelle aux situations réellement consensuelles et à mobiliser des dispositifs collectifs (rupture conventionnelle collective, accords de gestion des emplois et des parcours professionnels, congés de mobilité ou plans de départ volontaire) pour les réorganisations plus larges, afin de concilier impératifs économiques, sécurité juridique et dialogue social.
Le raccourcissement de la durée d’indemnisation présente un effet dissuasif réel, mais limité. La réduction de quelques mois ne suffira pas, à elle seule, à inverser la tendance. En revanche, c’est la trajectoire d’ensemble qui doit retenir l’attention des entreprises. Le relèvement du forfait social à 40 % en janvier, suivi quelques semaines plus tard d’un accord réduisant la durée d’indemnisation, traduisent une volonté claire du gouvernement de freiner le recours aux ruptures conventionnelles. Au vu du caractère rapproché de ces deux mesures, il est légitime de s’inquiéter des prochaines étapes.
Tribune co-rédigée par Diane Fass, avocate en Droit social chez A&O Shearman