Burnouts, et si je vous disais que je peux réduire leur nombre dans votre entreprise, que me répondriez-vousCDM

Il est surement très compliqué pour vous de répondre à cette question. La première des réactions serait même de douter tant il parait encore difficile de prendre en charge cette problématique. Pourtant, de l’expérience, de la prise de recul et une touche de bon sens me permettent aujourd’hui d’assurer que mes interventions ont un impact positif dans les organisations. Je suis en capacité de réduire, voire de faire disparaitre, le burnout des organisations. Dans les prochaines lignes, je reviens sur ce qu’est précisément un burnout pour ensuite développer une des raisons qui amène les salariés et managers dans cette situation.

Burnout le fléau de nos organisations

Le terme «burnout » qualifie à l’origine une construction sociale et scientifique apparue dans les années 1970, pour décrire l’épuisement au travail de professionnels. Conceptualisé pour la première fois par le psychiatre américain Freudenberger en 1975, il a fait l’objet de nombreux travaux, notamment ceux de la psychologue sociale Christina Maslach, qui ont donné lieu à plusieurs définitions, toutes convergentes sur au moins un point: le burnout se traduit par un état d’épuisement professionnel (à la fois émotionnel, physique et psychique) ressenti face à des situations de travail « émotionnellement » exigeantes.
Aujourd’hui, en France, un cadre sur deux avoue avoir déjà fait un burnout. Pire encore, ce chiffre monte à 86% lorsque l’on intègre les cadres qui ont subit dans une moindre mesure les symptômes du burnout. (source Cadremploi -Juin 2019)
Selon l’assurance maladie, ce sont 36% des salariés qui ont déclarés une situation d’épuisement professionnel en 2017(source CFTC – Février 2019). Ce chiffre continue malheureusement d’évoluer avec l’idée sous-jacente de reconnaitre le burnout comme une maladie professionnelle. Quoi qu’il en soit, en dehors des dégâts que cet épuisement provoque sur les salariés il est aussi question des performances financières des entreprises. Pourquoi alors cet épuisement professionnel se développe au sein de nos organisations ? Plusieurs raisons peuvent l’expliquer avec en premier plan le manque de clarté sur les objectifs.

Le sens de nos actions

Imaginons une situation. Vous êtes à un concert ou à un spectacle. Tout se passe bien jusqu’a ce que l’artiste demande à toute la salle quelque chose de surprenant. Disons qu’il demande de vous lever et sauter sur place. La demande est réellement étrange et voici comment vous allez probablement réagir :
– Vous serez étonné de la demande
– Vous vous demanderez pourquoi sauter sur place
– Vous sauterez sur place après avoir vu les premiers faire
C’est un comportement tout à fait normal que nous avons toutes et tous depuis notre plus tendre enfance. La période du pourquoi est une étape nécessaire du développement de l’enfant qui prend conscience de l’immensité du monde qui l’entoure. A l’âge adulte, ce comportement perdure mais d’une façon beaucoup moins marquée jusqu’a se faire de manière inconsciente. Sans surprise, l’adulte dans un contexte professionnel est donc empreint de ce besoin de réponse. Que se passe-t-il lorsqu’il ne trouve pas ce qu’il cherche ? Que se passe-t-il lorsqu’un homme ou une femme agit sans savoir pourquoi ?
Ces cas mènent de façon quasi systématique à une situation de stress qui sera d’autant plus prononcée que la recherche de réponse sera consciente et importante. En réaction à cette situation, tout un ensemble de comportements sont mis en place avec pour but de retrouver de la stabilité. Il est question alors de :
– désengagement : je me déconnecte de l’environnement qui ne m’apporte pas ce que je cherche
– absentéisme : par des congés je ne me rends plus où mon stress se trouve
Ces comportements conservateurs, sont les prémices de conséquences plus graves pour le salarié et son entreprise s’ils ne sont pas pris en charge au bon moment. Le manque de clarté sur les objectifs et les moyens mis à disposition amène les salariés dans un état d’épuisement professionnel. 

Mieux considérer l’approche pro-active pour réduire les risques

“Mieux vaut prévenir que guérir” dit l’adage et c’est dans ce sens que d’autres professionnels de l’accompagnement des organisations et moi-même croyons. J’ai détaillé dans cet article une des raison qui poussent les collaborateurs à entrer dans une phase descendante mais il en existe beaucoup d’autres comme la surcharge de travail, la pression temporelle, le manque de récompenses, d’équité, les conflits de valeur … A chaque niveau d’interaction (Individu, Groupe, Organisation) existent un grand nombre de paramètres qui influent sur le comportement des salariés. Les identifier et les intégrer dans un processus d’accompagnement individuel ou collectif permet de se prémunir de conséquences souvent lourdes. Et maintenant, si je vous disais que je peux réduire le nombre de burnout dans votre entreprise, que me répondez-vous ?

2 Commentaires

  1. Je vous répondrais amicalement, continuez le numérique … Il y a là moins de promesses de “Dr miracle” qui joue avec la vie des gens. L’humilité est parfois naturelle mais elle peut s’acquérir. Plus on apprend, plus on sait qu’on ne sait pas grand choses. Continuez d’apprendre avant de promettre.

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