Lorsqu’il envisage de prendre sa retraite, le salarié peut avoir un intérêt majeur à négocier son départ avec l’employeur. Cette solution peut lui permettre, notamment, de percevoir des indemnités significatives et défiscalisées.

1 – Le constat : l’indemnité de départ à la retraite est très défavorable

Peu de salariés le savent avant d’y être confrontés : l’indemnité de départ à la retraite est très faible et son régime social et fiscal est particulièrement désavantageux. Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite (C. trav. art. L 1237-9, al. 1). Le droit à cette indemnité n’est ouvert que si le salarié a effectivement demandé la liquidation de ses droits à pension de vieillesse (Cass. soc. 23-9-2009 n° 08-41.397).

En revanche, le droit à l’indemnité n’est pas subordonné à la possibilité de bénéficier d’une pension à taux plein. Comme pour le licenciement, l’indemnité de départ à la retraite est fixée par la loi et par la plupart des conventions collectives. Le taux de l’indemnité légale est au moins égal à (C. trav. art. D 1237-1) : un demi-mois de salaire après 10 ans d’ancienneté ; un mois de salaire après 15 ans d’ancienneté ; un mois et demi de salaire après 20 ans d’ancienneté ; deux mois de salaire après 30 ans d’ancienneté. Ainsi, le montant de l’indemnité de départ à la retraite est ridiculement bas, plafonné à seulement deux mois de salaire brut à partir de 30 ans d’ancienneté !

Beaucoup de salariés sont surpris par ces chiffres qu’ils découvrent lorsque se pose la question de la fin de leur carrière professionnelle. Les conventions collectives prévoient parfois des taux plus favorables, mais ces hypothèses restent marginales. Comme si cela ne suffisait pas, le régime social et fiscal de l’indemnité de départ à la retraite ne bénéficie d’aucun traitement de faveur. En effet, l’indemnité versée au salarié qui quitte volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse n’a pas pour objet de compenser un préjudice et constitue donc une rémunération (Cass. soc. 30-1-2008 n° 06-17.531). Elle est donc assujettie, en totalité, aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

2 – La solution : le départ négocié

Plutôt que de liquider ses droits à la retraite, le salarié peut s’engager dans une négociation de départ avec son employeur. Cette solution s’applique aux salariés qui peuvent ou non bénéficier d’une pension de retraite de base à taux plein. Elle est d’ailleurs particulièrement recommandée aux salariés qui n’ont pas acquis le nombre de trimestres d’assurance requis pour obtenir une retraite à taux plein. En effet, les allocations-chômage continuent d’être versées par Pôle Emploi jusqu’à ce que le bénéficiaire ait cumulé le nombre de trimestres nécessaires, dans la limite de ses droits aux allocations-chômage. Par ailleurs, le départ négocié permet au salarié de bénéficier du régime social et fiscal très avantageux des indemnités de rupture.

Sur le plan social, ces indemnités sont exclues de l’assiette des cotisations sociales, dans la limite d’un montant fixé à deux fois la valeur annuelle du plafond de la sécurité sociale (« PASS »), soit 82.272 € pour 2022. La partie excédentaire est soumise à cotisations patronales et salariales, étant précisé que le montant qui excède l’indemnité de licenciement est toujours soumis à CSG / CRDS, soit 9,7 % au total, à la charge du salarié.
Enfin, lorsque les indemnités de rupture dépassent 10 fois le PASS (soit 411.360 € en 2022), elles sont assujetties à cotisations sociales dès le 1er euro.

Sur le plan fiscal, les indemnités de rupture sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite suivante (la plus haute est retenue) : soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, dans la limite de six fois le PASS (246.816 € en 2022) ; soit 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, toujours dans la limite de six fois le PASS ; soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi, et ce sans limite.

Attention : l’indemnité de rupture conventionnelle est intégralement assujettie aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS lorsqu’elle est versée à un salarié en droit de bénéficier d’une pension de retraite (Circ. Acoss 2008-81 du 16-10-2008 n° 2.2). La rupture conventionnelle est donc un dispositif à éviter dans certains cas. Pour être complet, soulignons que le dispositif de l’indemnité forfaitaire de conciliation (transaction actée devant le Conseil de prud’hommes) permet au salarié de disposer d’un levier fiscal extrêmement puissant. Les possibilités d’optimisation du départ négocié du cadre approchant l’âge de la retraite sont multiples et il est fondamental de procéder à une analyse sociale et fiscale personnalisée, afin d’identifier et d’actionner tous ces leviers.




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Technicien reconnu en droit du travail et de la sécurité sociale, Xavier Berjot, avocat au Barreau de Paris depuis plus de 20 ans, a fondé la société d’avocats Sancy. Auteur de 5 ouvrages parus chez AFNOR Editions "Le Droit du travail dans l’entreprise", "La Rupture conventionnelle" (2ème édition), "Le Licenciement", "Les Délégués du personnel" et "J’embauche un salarié". Régulièrement sollicité par la presse, il écrit de nombreux articles pour des éditeurs juridiques, des revues professionnelles et des quotidiens régionaux et nationaux. Le cabinet Sancy accompagne les acteurs de l’entreprise (dirigeants, DRH, salariés…) dans tous les aspects du droit du travail (conseil et contentieux). Xavier Berjot accompagne salariés, cadres et dirigeants, lors de leur négociation de départ de l’entreprise. Le Cabinet maîtrise aussi les aspects très techniques de ces dossiers (contexte d’expatriation, plans de stock-options, niveaux très élevés de salaire, cumul mandat social / contrat de travail, fiscalité…).