Les erreurs qui freinent la croissance
D’après Éric Schmidt, la grande erreur des managers est de ne pas laisser suffisamment d’initiative et de liberté à leurs salariés, et de minimiser l’impact des ressources humaines sur la croissance. Selon lui, les plus grandes erreurs sont :
– la rétention d’informations potentiellement intéressantes pour faire naître des idées
– la certitude qu’un échec coûtera trop cher
– la volonté des instances dirigeantes de garder le contrôle absolu dans les prises de décisions
– la certitude que les salariés n’ont pas à interférer dans la stratégie d’entreprise
« Les entreprises visent à minimiser le risque, alors qu’il faut maximiser la liberté et la rapidité d’exécution de chacun », précise-t-il.
Se dépêcher d’échouer
« Rapidité », tel est le mot d’ordre de Google pour rester leader dans des domaines où l’obsolescence des technologies va plus vite que la musique (et que les cerveaux). Éric Schmidt estime qu’il est primordial pour un manager de pousser ses équipes à se relever rapidement d’un échec et à se remettre en selle de suite. L’objectif : favoriser l’action, encourager à tester une idée sur le terrain, directement auprès des clients ou des personnes concernées, et passer instantanément à autre chose si le concept ne prend pas. Mieux vaut tester 1000 idées en un laps de temps record – quitte à manquer de précision et à peaufiner au fur et à mesure des réactions – que d’arriver trop tard sur un marché ; ou pire, taper à côté faute d’avoir testé le concept sur le terrain. Un seul mot d’ordre, selon Éric Schmidt : foncez – écroulez-vous ou réussissez – apprenez de cette expérience et recommencez sans cesse.
« La répétition est la partie la plus importante de la stratégie (d’une entreprise) », souligne-t-il.
De l’intelligence collective à l’entreprise libérée
Un principe cher à Google est l’intelligence collective. Du 1+1 = 3. C’est en prenant en compte le point de vue de tous que l’on trouve les plus belles idées. Un exemple appliqué à la firme est la fameuse liste d’idées sur laquelle tous les salariés ajoutent leurs suggestions.
Mais au-delà d’une « simple » intelligence collective, si l’on suit les erreurs fatales que commettent les entreprises dans leur recherche d’innovation, on note que l’auteur invoque l’absence de liberté donnée aux salariés, dans les prises de décisions stratégiques, la fixation des objectifs ou encore la définition de la vision de l’entreprise. C’est peut-être en donnant plus de poids à chacun des membres qui forment une organisation, en éliminant au maximum les hiérarchies et en laissant libre court aux salariés d’organiser leur planning comme ils l’entendent que les personnes, libres et responsabilisées, auront tout leur cerveau disponible pour penser de nouvelles idées.
Pour exemple, Éric Schmidt préconise d’instaurer un système de comité de recrutement interne permettant à tous les membres de l’équipe concernée d’évaluer les différents candidats sélectionnés. La démarche encouragerait selon lui les salariés à travailler en équipe, et donnerait du poids aux avis de chacun, favorisant la loyauté des personnes envers leurs collègues et responsables.
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La culture d’entreprise : créer un contexte favorable à l’innovation
La culture d’entreprise Google, ce n’est pas seulement un baby-foot, une ambiance détendue et des toboggans pour se rendre d’un service à l’autre. Bien sûr, cette ambiance « à la cool » a fait l’image de la firme, mais sa culture d’entreprise repose avant tout sur une organisation du travail « cellulaire », favorisant la prise d’initiative entre équipes et l’interaction d’un service à l’autre. Ainsi, Éric Schmidt préconise de créer des petits groupes de travail (de 6 à 8 personnes), chacun étant responsable d’un projet, d’une mission ou d’un service de l’entreprise. L’auteur prône également la transversalité des personnes aux compétences hétérogènes au sein d’une même équipe, et ce pour créer des interactions imprévues et inédites.
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La recherche de l’excellence
Le défi de Google ? Proposer le meilleur à un tarif accessible à tous. Pour chaque nouveau projet soumis à la firme, Éric Schmidt questionnait : « Est-ce que ça peut changer la vie d’un milliard de personnes sur la planète ? » En cas de réponse négative, il refusait de suivre. De même, son crédo a toujours été « cherchez la croissance, non pas les revenus ». L’ex-PDG explique qu’il attachait une grande importance à proposer des produits impactants, dont la valeur ajoutée était certaine – tout en proposant un prix juste.
De la réactivité à la recherche de l’excellence, de l’intelligence collective à l’entreprise libérée : la réussite de Google tient sans conteste à la créativité de ses équipes, mais aussi certainement à ce savant dosage dont Éric Schmidt a le secret, entre management de la performance et la liberté de penser et de travailler !
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