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Pardonner à celui qui licencie

La situation de licencié est génératrice d’angoisse. Vous avez tendance à vous sentir victime et à déplorer l'injustice, alors que le pardon vous sauve et vous ouvre de nouvelles perspectives.

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« Un homme est riche des choses dont il peut se passer ».  Henry D. Thoreau

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La perte de votre job est génératrice d’angoisse. Vous avez tendance à vous sentir victime d’une société qui « dégraisse » et  à  en déplorer l’injustice. Vous en voulez à la terre entière, rongez votre frein, et vous promettez une revanche. Que d’énergie gaspillée dans des  mouvements d’humeur, de rancœur et de vindicte. Pourtant le comportement de ceux qui s’en sortent mieux que les autres répondent à deux exigences : assumer la responsabilité de ce qui arrive et faire une lecture positive des événements pour agir avec efficacité. Cela est souvent dur à admettre et dérange vos habitudes et certitudes, mais ce sont le plus souvent des évidences oubliées à appliquer de nouveau, qui peuvent vous sauver d’une mauvaise passe.

Libre comme Mandela

Le plus dur à faire, et en même temps le plus facilitateur pour l’avenir, est de pardonner. Le pardon libère et évite le piège de la vengeance, il  supprime ou atténue esprit de revanche, colère, déception, hostilité etc… Pardonner votre licenciement est en fait très égoïste, car vous en profitez en priorité, vous préservez votre énergie pour reprendre les choses en main, vous devenez à nouveau serein et plus facilement en empathie avec un nouvel employeur.
Le pardon sauve la vie. Bill Clinton demande un jour à Mandela comment il a réussi à pardonner à ses geôliers, Mandela répondit : « à ma sortie de prison, j’ai compris que si je continuais à haïr ces gens, cela équivaudrait à rester prisonnier ». En pardonnant, vous vous allégez, vous vous libérez de ce qui a fait son temps. Le poids est l’ennemi du corps et de l’esprit, et en les délestant ainsi, vous vous préparez à accueillir un nouveau poste, en lui faisant de la place dans votre vie.

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Partir en vacances

Le licenciement est un incident de parcours qui peut se produire encore. Partir en vacances peut vous donner un recul salutaire : entre le club des chômeurs et le Club Med, aucune hésitation possible. Au lieu de vous entêter à chercher sans trouver, prenez le large. Si vous vous obnubilez à chercher le nom de quelqu’un, c’est peine perdue, plus vous insistez et moins vous trouvez. Si au contraire vous laissez vagabonder votre esprit sur d’autres sujets, soudain le nom oublié surgit au fil d’une idée. C’est pareil pour la recherche d’un emploi. Retirez-vous  un temps de la compétition, laissez passer les autres, votre tour reviendra, et partez vers ce qui vous fait plaisir, défaites les liens qui vous empêtrent, comme l’ image d’un secteur, le statut d’un métier, les attributs d’une fonction…. Evadez-vous pour mieux renaître. C’est l’art de la fugue qui précède l’affrontement. Ce qui est vécu aujourd’hui comme un désordre est l’amorce d’un ordre pour demain. Peu importe de perdre la bataille d’un job si vous avancez vers la réussite générale de votre vie.

Vie personnelle avant le job

Le travail est l’un des moyens le plus puissant pour construire une identité sociale et personnelle. Même si vous est  « utilisé » ou exploité, il vous donne  une raison d’être. Au moment où ce repère s’éclipse, il est impératif de réactiver vos autres ancrages sociaux.  Devenir candidat à tout sauf à un emploi mais à l’affection de votre entourage et à la tendresse de votre famille, à votre jeu ou sport favori,  à des activités agréables,  dormir, ne rien faire. Ces phares vous envoient des signes de reconnaissance et vous rechargent d’énergie pour rebondir dans la vie active.  Accorder à votre job la première place dans sa vie est dangereux.  Plus vous investissez à l’extérieur, plus vous gagnez en largeur de vue et en recul dans votre job. Il y a un rapport patent entre l’équilibre de votre existence personnelle et celui de votre vie active. Lapalissade encore,  mais réalité à chaque fois avérée, le meilleur coach est l’amour de votre entourage familial, amical…

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Paul-Emile Taillandier

Paul-Emile Taillandier

25 réactions

  1. Vanschoonwinkel

    26 septembre 2013 à 11 h 10 min

    J’approuve entièrement ce qu’a dit Isabelle Wats. Surtout en ce qui concerne le « lâcher l’ego » vexé afin de pouvoir donner une réelle place à son avenir et se donner toute l’énergie nécessaire à un nouveau challenge.

  2. Vanschoonwinkel

    26 septembre 2013 à 11 h 01 min

    Bonjour, cet article aborde le sujet avec tout le sérieux nécessaire et « le côté détaché » indispensable pour vivre ce moment désagréable. Toutefois, je rajouterai qu’il est également utile de se faire accompagner par un coach pour dépasser cet épisode.

  3. Isabelle Wats

    25 septembre 2013 à 22 h 37 min

    Voici un article qui entre bien dans le cadre de notre approche. Le pardon est un acte de bienveillance pour soi. Même si cela parait impossible de pardonner à son patron ou à celui qui met fin à un contrat, une relation, l’enjeu est notre qualité de vie. Pardonner signifie « accepter de laisser aller » de ne pas s’accrocher au passé, de lâcher l’ego qui se sent vexé pour vivre pleinement le présent et préparer le futur. Le pardon est simplement un acte d’acceptation de la réalité, il n’excuse rien, il prend juste acte de ce qui est et il permet de mobiliser notre énergie vers de nouvelles opportunités. Pour arriver à cet état de pardon, un peu de temps est nécessaire. L’accompagnement par un Coach aidera la personne à se reconstruire sur des bases bienveillantes pour elle en développant son potentiel sans mobiliser son énergie sur des regrets ou des ressentiments.
    Isabelle Wats, Coach PCC

  4. Pons

    17 septembre 2013 à 23 h 51 min

    Je partage l’avis de Marc. Le licenciement est une étape d’autant plus difficile à vivre que le motif est tronqué. Les ressentiments sont dès lors difficiles à refouler pour laisser place au pardon

  5. Marc Ducommun

    17 septembre 2013 à 17 h 56 min

    Pour avoir vécu cette situation, je ne me suis pas senti victime, mais plutôt trahi par une direction qui ne m’a jamais informé de ses intentions et qui au contraire, ne me donnait que des signaux positifs. J’ai su après qu’une restructuration était en route et que je n’avais plus ma place dans l’organisation. Il faut que les dirigeants comprennent que leurs salariés (d’autant plus des cadres sup) peuvent comprendre les changements dans une entreprise et doivent les en informer les yeux dans les yeux. Ils ont un devoir d’information qu’ils ne remplissent que très rarement. Ou c’est simplement de la lâcheté ou pire un manque total de considération pour l’Homme. Le pardon est donc dans certains cas difficile…

  6. Bridget Gere

    22 octobre 2012 à 14 h 17 min

    De même qu’on ne peut parler de mariage sans envisager les disputes ou les sacrifices bien qu’il y aura l’arrivée des enfants, le mot licencier, bien qu’ayant un sens négatif, ne devrait pas choquer autant parce qu’il fait partie du vocabulaire de l’emploi autant qu’engager, démissionner, promouvoir… La victime pourrait être aussi l’employeur qui aurait fait confiance à un employé qui en aurait abusé ou profité de la situation pour nuire.
    Pardonner? Il se pourrait aussi qu’on commence à se demander pardon à soi-même pour avoir accepté un contrat de travail que nous avons négligé ou omis d’honorer… Dans tous les cas, après le licenciement, tout continue, rien ne s’arrête, il faut avancer avec le temps après avoir bien-sûr, essayé de comprendre sérieusement pourquoi cette décision avait été prise et pardonné au réel coupable.

  7. jacques de nadaillac de rouge

    8 octobre 2012 à 16 h 58 min

    Les risques … L’enjeu est de gérer de manière optimale les risques opérationnels,tout en développant SES REVENUS et SA FLEXIBILITE pour adapter sa croissance aux évolutions du marché.
    N’oubliez pas que le plus grand des risques, c’est de ne PAS en prendre (sic ALLAN GRIFFIN)

  8. Réussir au Canada

    4 octobre 2012 à 8 h 44 min

    « Réussir au Canada, Yes We Can» Travailler, Immigrer, Entreprendre et Investir au Canada Un blog pour encourager la réussite et soutenir tous ceux qui vivent l’exigeant processus d’immigration au Canada.
    WHV destination canada

  9. Virginie de la Renaudie

    28 septembre 2012 à 19 h 47 min

    Pardonner ? Cela implique qu’il y ait faute ou offense. Alors pardonner à qui ? Au DRH, à la crise, aux clients qui font défaut de paiement, à la banque qui coupe les vivres… ? Pour avoir été un temps responsable d’une petite agence, je peux vous dire que j’ai passé quelques nuits blanches à chercher d’autre solutions que de licencier. Comme beaucoup de responsables de petites structures… Sans doute faudrait-il donc nuancer le propos ! D’ailleurs aujourd’hui j’ai repris mon statut de free lance et je ne gère que moi : c’est bien moins difficile !

  10. Hatem BEN AYED

    28 septembre 2012 à 18 h 24 min

    Le sujet est trop vaste et il faut essayer de le cadrer. Le pardon suppose effectivement une faute ou une offense. Le licenciement est certes perçu comme une offense pour les salariés qui vont devoir quitter l’entreprise. Mais elle peut être dicté par l’intérêt général (mieux vaut sacrifier quelques matelots que l’ensemble du navire et son équipage !). A mon sens, le motif du licenciement et les conditions du licenciement sont importants. Les salariés auront du mal à pardonner à une firme qui réalise de gros profit mais qui ferme un établissement afin de délocaliser. Le licenciement pour motif économique n’est pas nécessairement plus facile à pardonner. En effet, si les difficultés de l’entreprise sont liés à des erreurs de gestions ou de mauvais choix stratégiques, le pardon sera difficile à obtenir. Car pour le salarié c’est les fautifs (= les décideurs) qui se défaussent de leur responsabilité! Cela est – dans une certaine mesure – le cas de PSA! Je ne parle bien naturellement pas des petites PME qui se battent pour survivre et qui doivent parfois se séparer d’un collaborateur. Et mon propos, ne porte pas sur les licenciements pour faute.

  11. Eric Lambouroud

    27 septembre 2012 à 17 h 04 min

    Le pardon ne s’impose pas. Il s’accorde, ou ne s’accorde pas, à celui qui le demande.

    • Paul-Emile Taillandier

      Paul-Emile Taillandier

      27 septembre 2012 à 17 h 37 min

      Rien n’emêche de pardonner à quelqu’un qui ne vous le demande pas. Et ce dernier n’a pas à savoir que l’on pardonne puisque dans ce cas il s’agit d’une manière égoiste de se libérer sans pour autant oublier.

  12. GGregoire

    24 septembre 2012 à 18 h 01 min

    Bonjour,
    Chacun doit assumer les changements qu’il provoque ou qu’il subit. D’une part, une organisation assume ses décisions de « rationalisations » d’effectifs si c’est dans son intérêt d’affaires en cohérence avec ses valeurs (discutable et pas toujours dans l’intérêt de la ressource humaine, la plus importante de l’organisation). Mais qu’elle l’assume ! Par contre, je dirais qu’elle n’assume pas les impacts de ses décisions d’affaires, telle que je comprends les propos de Paul-Émile, en faisant la « morale » aux victimes des ses décisions pour se déculpabiliser. D’autre part, les licenciés, eux, n’auront pas le choix d’assumer leur licenciement comme un changement sur lequel ils n’ont pas de contrôle et qui devra pour s’en sortir leur être favorable et positif. Ils devront progressivement, selon le rythme de chacun, lâcher prise sur les frustrations que cette expérience provoque et placer toute leur énergie sur les actions possibles pour les lancer dans un nouveau projet professionnel. Ce peut être dans ce sens que les conseils de Paul-Émile peuvent s’appliquer pour devenir libres des « hamsters mentaux » (Dr Serge Marquis) i.e. les idées, les humeurs, les émotions qui doivent plutôt mener à l’action face au changement subi. Certains, dans des conditions de travail plus précaires (ex. obsolescence, dépendance financière, obligations personnelles et familiales, …), ne pourront « partir en vacances » parce que toute leur énergie sera déployée pour faire face à ces obligations et auront peu de temps pour des « mouvements d’humeur, de rancœur, et de vindicte. » Si ces humeurs les affectaient toutefois, ils auront besoin de soutien et d’aide plutôt que de « morale » pour déculpabiliser l’acteur du licenciement et donc de ce changement subi.

  13. ghiz

    23 septembre 2012 à 16 h 23 min

    ghizlaine boulhimez • le pardon et le licenciement! deux mots divergeants! le pardon n’a rien à voir vu d’un angle éthique professionnelle. le licenciement a ses droits et devoirs. on se bat pour les obtenir, la loi peut être porteuse d’injustice, mais en aucun cas, il n’est question de pardonner. on pardonne à son frère, sa soeur, son mari, son ami, car l’amour est par essence désinteressé. avec un boss, il y a une relation business fric objectif stratégie avant tout. on peut apprécier son patron, ou pas mais jamais le detester au point de vouloir se venger ou lui pardonner. ce serait l’ingérance de l’émotionnel et manque de professionnalisme. on peut vouloir récupérer ses droits ou laisser tomber…on se bat ou on concède…

    • Paul-Emile Taillandier

      Paul-Emile Taillandier

      24 septembre 2012 à 10 h 43 min

      Vous avez raison, mais pardonner dans ce document veut dire simplement tourner la page, se tourner vers l’avenir et ne pas se noyer dans la vindicte. Par ailleurs, je n’ai jamais vu d’entreprise dans laquelle l’émotionnel n’intervenait pas, que ce soit dans les moments dramatiques ou dans les satisfactions et la réussite, les femmes et les hommes ne sont pas des « robots », ce qui n’empêche pas de défendre ses droits et ses intérêts, même contre un patron ou un salarié que l’on a pu apprécier.
      Cordialement

    • ALEX

      13 septembre 2013 à 10 h 03 min

      Pas d’émotionnel dans les rapports pro??? L’émotionnel est ce qui nous différencie des animaux….J’ai vécu une délocalisation complète d’entreprise, et je peux vous dire que l’émotionnel est présent, bien qu’aucun employé ne soit visé en particulier…

  14. Edouard

    21 septembre 2012 à 7 h 27 min

    Tout à fait d’accord avec le contenu de cet article… qui correspond à mon vécu récent: j’ai été licencié de chez un opérateur téléphonique en décembre dernier et ai depuis rebondi en créant ma société – un organisme de formation – qui est en train de démarrer doucement mais surement.:-). Ma démarche personnelle et l’originalité du concept que je propose (transposer en entreprise les techniques de management développées par les golfeurs professionnels)m’ont valu déjà d’être cité dans deux articles de presse écrite, notamment dans L’Express, ainsi que dans une retransmission télévisée. Je vous engage à aller consulter mon site de societe: http://www.punchngoal.com (notamment la rubrique actualites) et/ou à revenir vers moi pour plus de précisions. Cordialement

  15. Michel Goulet

    20 septembre 2012 à 2 h 16 min

    La vérité est que la stratégie « Rationalisation des ressources humaines » vise à réduire les coûts d’opération en termes de ressources humaines. Elle consiste à adopter les mesures suivantes :
    • Mettre à pied les personnes de 55 ans et plus (économie salariale, et autres couts associés).
    • Utiliser les entreprises d’impartition (par exemple CGI au Canada : http://bit.ly/UeAFks) pour transférer notre capital humain vers eux et réduire les salaires et les bénéfices marginaux accordé au capital humain. CGI au Canada utilise aussi la main d’œuvre en Inde (transfert d’emplois vers l’extérieur du Canada), entre autre, pour offrir des services d’impartition à prix compétitifs.
    • Déménager tout simplement la production vers la Chine et l’Inde pour réduire nos coûts de main d’œuvre et les coûts des bénéfices marginaux accordés aux travailleurs canadiens.
    Dans un système capitaliste, cette stratégie est rentable pour les entreprises, mais coûteuse sur le plan social (dépression, baisse de l’estime de soi, suicide, pertes de la maison, divorces, etc.) programmes sociaux (payés avec nos taxes). Plusieurs dirigeants d’entreprises ont été félicités et obtenu de généreux bonus et autres bénéfices de la part des principaux actionnaires de ces entreprises pour leur efficacité à réduire les coûts d’opération. Dans un système capitaliste, c’est le profit qui prime avant tous pour survivre dans une économie très concurrentiel et non le capital humain. Plusieurs dirigeants affirment haut et fort que le capital humain est très important chez eux. Demandez aux milliers de travailleurs mise-à-pied au nom de la rationalisation des ressources humaines et de l’efficacité opérationnel dans un contexte de compétition internationale féroce, s’ils pensent vraiment que les dirigeants considèrent le capital humain canadien et leur compétence important. Voir l’article : Les baisses salariales deviennent monnaie courante – http://bit.ly/KX7NE9). Au début du 20e siècle on a vue l’arrivée des syndicats et des nombreuses luttes syndicales pour améliorer les conditions de travail et la sécurité d’emploi du capital humain. Quand est-il aujourd’hui avec la mondialisation des marchés ? Je ne suis pas un anticapitaliste, mais je me pose des questions sur l’importance que nos dirigeants accorde vraiment au capital humain dans un tel système. Le rapport « Les mise à pied au Canada » de Statistique Canada est assez éloquent : http://bit.ly/OFIQ8m. Le profit c’est beau, mais le capital humain c’est merveilleux.

  16. Michel Goulet

    20 septembre 2012 à 2 h 15 min

    Monsieur Guichard, vous affirmez clairement que vous considérez surtout l’ancienneté et la performance. Cela a le mérite d’être franc. Ces deux critères les institutions financières canadiennes et autres grandes entreprises l’appliquent avec diligence depuis des années. Ancienneté = Salaires les plus élevés, Prime d’assurance plus élevés, etc. Performance = Travailler plus fort, faire du temps supplémentaire (parfois gratuitement), etc. Rappelez-vous les anciens lorsque la situation économique s’améliore ? En général les entreprises embauchent une main d’œuvre plus jeune et moins couteuse et aussi talentueuse. On exige aux nouveaux arrivants d’en faire plus avec moins d’employés.

  17. Timthée Guichard

    19 septembre 2012 à 23 h 10 min

    Au moment ou je dois faire des coupures dans une équipe de travail ou un département, je ne considère pas l’âge et le statut du salarié, mais plutôt les critères qui ont une valeur pour l’entreprise, surtout l’ancienneté et la performance. L’émotion ne nous aide pas à prendre des decisions éclairées ou à faire des choix judicieux. Trop de choses dépendent des conjonctures. L’entreprise qui licencie un employé n’en veut pas à cet employé en particulier. Encore plus, le licencieur aurait préféré être à l’autre bout du monde le jour ou il doit licencier un employé. Quoi qu’il en soit une entreprise doit prendre des décisions difficiles pour assurer son futur. L’employé fait de même et il quitte l’organisation sans remords afin d’améliorer son sort et assurer son futur. L’entreprise devrait-elle en garder rancune ? Le message de M. Paul Émile est exact. Il n’est pas élitiste mais plutôt réaliste. Cher licencié, pardonnez aux porteurs du message. Un jour ce sera son tour.

  18. Olivier CHAILLOT

    19 septembre 2012 à 7 h 49 min

    Jusqu’à une période récente, la plupart des cultures trouvaient le travail avilissant et pas digne d’un être humain. Les grecs réservaient le travail aux esclaves, les russes aux serfs, … habitudes qui s’est perpétuée jusqu’à un passé proche … l’abolition de l’esclavage n’étant encore que dans certains textes et ayant beaucoup de mal à passer dans les faits … Travail des enfants, travail domestique, …
    Rappeler qu’il n’y a qu’une vie et que le travail peu ne pas en faire parti est alors salutaire :):)
    Cordialement
    Olivier CHAILLOT

  19. Rifflart Alain

    18 septembre 2012 à 19 h 21 min

    Alain Rifflart • Excellent article ! J’adore cette façon d’aborder les choses. Un peu décalée façon « English humor » mais tellement vrai. A partager avec un maximum de personnes ! Il ne faut pas en perdre un mot, une phrase. Merci.

  20. Alex Kopriwa

    17 septembre 2012 à 13 h 04 min

    Une chance pour trouver sa vraie personnalité – mais une dure école.

  21. pauline brassard

    17 septembre 2012 à 0 h 30 min

    Il est important de « contextualiser » ces propos car, à mon avis, il aurait été souhaitable d’indiquer clairement que ces judicieux conseils s’appliquent presqu’exclusivement aux cadres et à certains professionnels de nos organisations.
    La réalité est toute autre pour une grande majorité des salariés qui n’ont pas les moyens de perdre leur emploi (faibles revenus ou charge familiale) ou qui auront beaucoup de difficultés à se repositionner sur le marché du travail en raison de la désuétude de leur métier, de leur âge ou de leur origine ethnique. C’est somme toute un discours très élitiste. Pauline Brassard, CRHA

    • jacques van Drooghenbroeck

      18 octobre 2012 à 18 h 52 min

      Bravo ! cet angélisme n’est en effet pas de mise dans la majorité des pertes d’emploi .Par contre l’idée du pardon libérateur est à méditer JVD Avocat droit social Belgique

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